Како профитабилност организације у великој мери зависи од квалитета њеног управљања, чини се да је то од суштинске важности дати последњу људску димензију .
Партиципативно управљање иде у овом правцу ослањајући се на колективну интелигенцију, нудећи већу аутономију и одређену моћ доношења одлука запосленима.
Партиципативно управљање - концепт
Долазећи директно из Северне Америке, партиципативно управљање је на неки начин а реакција на традиционалне хијерархијске прилично ауторитарне методе који су до сада били норма, али који више не одговарају у потпуности данашњем свету. Ако овај стил управљања добија снажну подршку на северноамеричком континенту, чији је менталитет отворенији, постепено стиче свој печат на старом континенту. Заиста, компаније се све више ослањају на колективну интелигенцију, моћну полугу за иновације и мотивацију, како би остале конкурентне на свом пољу.
Антитеза директивних приступа, главни циљ партиципативних метода је стварање чланства укључивањем људи . Иако их је тешко одржавати у контексту кризе, ови управљачки положаји ипак омогућавају дугорочну изградњу трајног односа између менаџера и запослених.
Међутим, управљање на партиципативан начин не значи одустајање од одговорности и давање свих овлашћења вашим запосленима. Заиста, такозвана партиципативна метода управљања може задржати део директиве , у смислу да менаџер дефинише циљ који треба постићи (његови сарадници га као таквог примају, не оспоравају га нити преговарају). Тимови тада имају шири маневарски простор за постизање наведеног циља.
Принципи партиципативне методе
Ова врста управљања заснована је на 5 стубова:
- Мобилишу се : ујединити запослене око заједничког циља, пројекта итд.
- Делегирајте и координирајте : оснажују запослене чинећи их што аутономнијим, подстичу колективну интелигенцију, кохезију и тимски рад.
- Континуирано побољшавајте личне и колективне вештине : спровести прави процес личног развоја тако што ће омогућити свима да стекну нове вештине и / или развију одређена знања или вештине.
- Пренесите управљање сукобом на дотичне актере : ријешити, ако је могуће, тензије на нивоу на којем су се појавиле, без систематског упућивања на управу или менаџера или чекања на арбитражу од овог другог.
- Успоставити регулаторне процедуре : прихватити грешку и омогућити свима да примене индивидуалне и / или колективне алате како би олакшали самонадзор и на тај начин све више укључили у сам процес партиципативног управљања.
Циљеви партиципативног управљања
Колаборативно управљање има за циљ да то осигура запослени у потпуности учествују у животу компаније, промовишући сарадњу, посебно их повезујући у доношење одлука, са коначним циљем побољшања индивидуалних и колективних перформанси и ефикасности, као и продуктивности целе организације.
Предности и ограничења
Предности партиципативног управљања
Интереси партиципативног менаџерског приступа су бројни. Ово, између осталог, омогућава:
- (поново) дати смисао : постајући свјесни свих различитих аспеката пројекта, свака веза налази више смисла у својој мисији, која је дио колективне стратегије. Сваки запослени осећа стваран осећај припадности ентитету. Јачају се мотивација, иницијатива и учинак.
- оснажити : подстицањем размене информација и преузимањем иницијативе.
- ојачати аутономију : путем ове методе делегирања управљања, сви добијају на слободи деловања.
- повећати перформансе : олакшана међуљудска комуникација, хоризонталне размене информација, омогућена размена између запослених у различитим одељењима, друштвена кохезија, размена искуства и знања, удруживање знања итд.
- побољшати квалитет живота на послу : мање одсуствовања, мање сукоба, подстакнут лични развој итд.
Током своје миграције, гуске лете у слову В, наизменично водећи формацију како би оптимизовале издржљивост групе: прве, захваљујући турбуленцијама које изазивају њихова крила, омогућавају следећим да уложе мање напора.
Замке колективног учешћа
Постоје неке замке у овој методи управљања:
- управљање временом : многи захтеви због партиципативне природе процеса могу довести до акутног, хронофагног и ометајућег састанка у смислу концентрације запослених на њихов рад. Ово, штавише, може генерисати недостатак реакције компаније, јер се прикупљање мишљења и подршке свих може показати врло деликатним за одређене осетљиве теме.
- охрабрити колектив уз препознавање појединца може бити тешко применити.
- управљање одређеним сукобима : посебно у кризним временима (отпуштања, пресељења, реорганизације итд.).
- поверљивост информација : посебно у оквирима иновација, где је дискреција неопходна.
Спровести приступ партиципативног управљања
Спровођење приступа партиципативног управљања у вашој компанији генерише постепену организациону промену. То је вратио људе и људске односе у средиште организације . Тако благостање на послу и лични развој постају стубови менаџмента.
Спровођење ефикасне и ефикасне сарадње свих запослених захтева много дијалога, тестова, прилагођавања како се процес спроводи. Било би Узалуд је дефинисати готово решење из циља у празно и желети га применити по сваку цену без прилагођавања компанији, њеној историји и запосленима.
Квалитете партиципативног менаџера
Импликација није изнуђена, већ се добро жели. Такође, вођа - делујући као прави координатор - са учешћем осигурава да се свако може - ако жели - потпуно укључити у живот компаније. Стога мора осигурати да сваки запосленик разумије изазове и циљеве пројекта, као и важност своје мисије у компанији.
Могуће је ротирање, сваки запосленик може на тренутак преузети ову улогу. Ово омогућава боље разумевање стратешких питања и генерално усклађује међуљудске односе.
Добар менаџер, да би био учеснички лидер, мора имати следеће квалитете:
- Активно слушање : способност да уоче и узму у обзир очекивања и потребе својих запослених, посебно предвиђајући сваку невољност и / или латентне сукобе.
- Аутентичност и поштовање : здрава и истинска личност, поштовање других и њихових могућности, њихових идеја. Свако има своје место у компанији. Нико није важнији од других.
- Одлична релацијска комуникација и транспарентност : менаџерска комуникација фокусирана на дијалог и одговарајући пренос информација како стижу; трајна транспарентност, посебно у погледу крајњих циљева и опште стратегије коју је компанија одабрала. Успоставите климу међусобног поверења између различитих актера организације.
- Способност делегирања : лакоћа поверавања дела своје "моћи" својим сарадницима како би могли да доносе одлуке на свом нивоу без претходног одобрења или одобрења.
Корисни алати за заједничко управљање
Лидеру за учешће на располагању је широк спектар алата и метода, који се могу користити према потребама и контексту:
- браинсторминг Након што су основали тим састављен од сарадника са комплементарним профилима, ови тхинк танкови су моћне полуге за испитивање у контексту решавања проблема, иновација (на пример метода 6 шешира) итд.
- тхе Корпоративне друштвене мреже : ове платформе за сарадњу омогућавају олакшавање размене између запослених.
- оквир за предлоге : раније права метална кутија, картонска или друга, сада поприма дигитални формат који олакшава прикупљање и обраду сугестија (ова посљедња тачка је кључна за ефикасност и одрживост процеса).
