Наравно (ипак?) Не изнајмљујемо машине - што би било згодно, признајмо, имали бисмо спецификације, стопе грешака, трајање батерије итд. Бирамо људе: регрутовање је мало коцкање.
Суочен са кандидатом, регрутер даје предвиђања, будућност види из прошлости .
На пример, ако је кандидат ишао у одређену школу, регрут зна да постоји шанса да има овај или онај квалитет јер су сви кандидати те школе које је регрутер упознао били такви. По његовом мишљењу, школа А је боља од Б, па је кандидат из школе А бољи од кандидата из школе Б. Метода је практична, али представља прву когнитивну пристрасност, ону предрасуда. Ова пристрасност се може комбиновати са другом, пристрасношћу потврде хипотезе. Од тренутка када је регрутер прочитао име школе А у биографији, он филтрира информације које добије од кандидата, до те потврђују његову визију школе А ( технички сјајни, креативни и веома посвећени кандидати, на пример). Чак и ако је, с друге стране, наведени кандидат био ван школе више од петнаест година.
Наравно, неки регрути су свесни когнитивних пристрасности и пазе да не упадну у ове замке. Кукуруз имамо ли капацитет да ставимо по страни своја наређења и прогнозе? Они су толико део нас да им слепимо, а овај део нашег мисаоног система је толико брз да би било потребно замрзнути оквире да се уоче пречице и преиспитају.
Људско ангажовање је, дакле, са обе стране стола . Ми то знамо и наша потреба да направимо прави избор, да гарантујемо резултат, доводи нас до тога да желимо да меримо како бисмо објективизирали. Ослањамо се на психометријске тестове који нам говоре само једно (ако је уопште тачно): априорно на папиру кандидат има такав и такав психолошки профил, плав је, интровертиран и директан у управљању. Да, али то нам не говори ништа о томе како ће се овај потенцијал понашати у ситуацији. Шта ће овај пажљиво одабрани Талент дати, у датом тиму и контексту, не можемо предвидети. А ово, поготово што се оперативно окружење у које ћемо уронити новопримљеног кандидата све брже мења! Далеко смо од „нормалних услова температуре и притиска“ лабораторијске физике. Штавише, ту и тамо видимо значајне празнине између наших очекивања и стварности: таленат не успева да се интегрише како се очекивало, кандидат који мање обећава чини чуда једном на функцији.
Коначно, како је човек (погрешно) могао да регрутује човека (непредвидивог), а затим га убаци у окружење које се стално мења, могао да предвиди било шта од остатка приче?
Можда Да ли се ради о прихватању несигурности и ослањању мање на почетне квалитете кандидата, него на његову интеграцију и подршку једном након посла? . Неке организације су ушле у то, усредсређују своје напоре на процес укључивања и развој талената. Гледајући у овом светлу, запошљавање је мање одлучујуће, јер нема више доброг или лошег семена, само мање или више плодних расадника и више или мање пажљивих баштована.
О аутору
не 
Карине АУБРИ
Аутор блога Колибри Цоацхинг
Сертификовани тренер
Члан АЕЦ -ЕМЦЦ - Европског удружења тренера
Обучен у Француској школи за тренере. Постаните тренер након 15 година искуства у консалтингу, управљању пројектима и тимовима у ИТ, комуникацији и маркетингу. Подршка за вође и менаџери, посебно о њиховим међуљудским вештинама, њиховом вођству, држању и међуљудским вештинама.
Блог: хттп://ввв.колибрицоацхинг.цом/
Његови доприноси за Манагер ГО!
