Овде не говоримо о причању прича запосленом са којим би менаџер био у сукобу. Историја … на пример да га успавате или да га на неки начин хипнотишете.
Не ради се о томе. Истинска корисност приповедања у управљању управљачким ситуацијама нема много везе са причама које се причају, већ много више са причама које се живе и живе у предузећу или организацији.
Сукоб, у било којој организацији, је прича коју је запослени доживео у сукобу. Штавише, најчешће то не говори. Понекад једноставно зато што не мора чак ни да схвати праву природу сукоба. Сукоб се тада класично изражава тврдњама, критикама, испољавањем незадовољства.
Често, такође, јер организација не покушава да изнесе ову негативну причу у свему што је дубоко. Она лечи само површинске симптоме, а не и основни проблем.
Све организације су позоришта у којима се стално играју приче. Већину времена доминантна прича у организацији прећуткује - или у најмању руку подрива - алтернативне приче које запослени могу изразити. Ово такође објашњава да.
Класични менаџерски одговори у овој врсти ситуације често су преобликовање, постављање циљева, показатељи напретка. Ово је упркос чињеници да је истраживање емоционалне интелигенције показало да је већа вероватноћа да ће довести до понашања запосленог са отпором него до стварне позитивне промене.
Причање прича може помоћи у правилном управљању овим ситуацијама тако што ће деконструисати негативну проживљену историју и заменити је новом, позитивном живом историјом. Упозорење: и негативна прича и нова позитивна прича морају бити потпуно аутентичне - овдје нема мјеста за вјештачке ударце комуникације.
Кораци за управљање конфликтном ситуацијом помоћу приповедања:
1 - Деконструишите негативну причу:
Ова негативна прича је заиста животна: негативна прича са менаџером или са организацијом у целини или са колегама, поступцима … Или све у исто време. Није важно на ком терену се сукоб одвија, јер циљ није указивање на кривце и, у овом тренутку, разматрање организационих промена.
Како се ова негативна прича манифестује? Шта се дешава када је на послу? У које време, у којим приликама се то највише манифестује?
Ова питања, допуњена другима, у зависности од организационог окружења и конфликтне ситуације, откривају. Одговори су прилика за нова питања, за дубље копање. Кључна питања овде су „шта, где, како“, али свакако не „зашто“: ми то желимо идентификовати шта се заиста дешава, да не добијем мишљења, мишљења. Идентификација фактора укључених у негативну историју долази сама од себе, током размене, из рада на суштинском разумевању.
То се може урадити у билатералном разговору менаџер - запослени, са циљем разумевања, а не укора и казне.
То можемо рећи овде је менаџер помало терапеут у свом приступу - он такође и изнад свега показује емоционалну интелигенцију.
2 - Идентификујте изузетке
Прва фаза омогућила би идентификацију извора негативне историје, али сукоб је и даље ту. Дијагноза није коначни циљ процеса. Након деконструкције негативне историје, ради се о пронаћи основе нове приче за заједничку изградњу са запосленим, позитивна.
За то, и увек у оквиру партнерског рада са сарадником, тражићемо тренутке, догађаје у овој негативној историји, током којих би историја могла бити мање негативна, чак и позитивна, чак и ако је кратка. Ниједна прича не може бити 100% негативна, у супротном ни запослени, ни њихов менаџер, па чак ни организација то не би преживели.
Ови изузетни тренуци ће се затим анализирати.
Не мора бити дуго. Један исти разговор може бити довољан ако је режим рада добро скриптиран.
3 - Изградите нову, позитивну причу
Како су фактори који су били активни током изузетно позитивних тренутака идентификованих у претходној фази могли постати трајни, или барем учесталији? Ово је фаза изградња нове, позитивне приче. То је и даље уобичајена конструкција, и то је заједничка прича. Ово може захтевати прилагођавања, промене у организацији, изван и поред одржавања које ће омогућити напредак у прве две фазе.
Три фазе, три фазе за постављање темеља за причу која сукоб чини застарелим. Тада ће бити потребно оживети ову причу и осигурати да се временом стекну услови који гарантују њен позитиван карактер. То ће након тога захтијевати активан процес слушања, не само дотичног запосленика, већ и цијеле организације, а да се притом води рачуна о њеном развоју.
Да ли желите да постанете аутор на нашој веб страници и поделите своје искуство / стручност на нашем Маг '? Контактирајте нас!
