За почетак, желео бих да прецизирам да је контекст мог размишљања контекст „високотехнолошких“ корпорација, глобалних и америчких (Фортуне500). У том контексту сам еволуирао у последњих 15 година као „лидер људи“ или менаџер.
Осим тога, не нудим „књигу за игру“ или решење „ван кутије“. Моја скромна амбиција је да једноставно поделим своје искуство, праксу, као и ова питања која сам себи поставио или која и даље постављам себи.
Неке важне дефиниције
Брзо, хајде да мало разјаснимо проблем.
- Однос између „Менаџмента и високог потенцијала“ није идентичан оном који постоји између „управљања и поремећаја“ или „управљања и креативности“. То су веома различите ствари.
- Такође, обратите пажњу на не мешајте „високи потенцијал“ и „високе перформансе“. Ова забуна је врло честа. Не само у главама људи, већ и у корпоративним стратегијама око услова за интерну промоцију. Ова забуна може бити погубна и организацију скупо коштати. На пример, то може довести до тешке идентификације талената, велике флуктуације, лоше стопе задовољства запослених, утицаја на морал итд.
- Класичан пример? Унапредите одличног продавца (са високим учинком) на позицију менаџера продаје, а да нисте прецизно утврдили да ли и он има велики потенцијал. Овај запослени вероватно успева у постизању својих месечних продајних циљева (улога појединачног сарадника), АЛИ он или она могу имати великих проблема у управљању тимом млађих продаваца (улога људи и менаџера за таленте). Две улоге немају ништа заједничко. Многе компаније упадају у замку јер немају одговарајућу процену која јасно разликује високи потенцијал од високих перформанси.
- Будимо јасни: Перформансе и Потенцијал се међусобно не искључују. Сви имају комбинацију ова два.
- Од суштинског је значаја за предузеће да има алате за разликовање и засебну процену учинка и потенцијала. Ово има дугорочан утицај на било које предузеће. Постоји блиска веза између стратегије компаније да идентификује и промовише ХП (менаџери и запослени) и њеног положаја у односу на конкуренте. То је једноставно питање опстанка.
- Шта је високопотенцијални запосленик? Једноставно запослени за кога је идентификовано да има овај потенцијал, ову способност, али и ову тежњу (ову жељу) да буде на водећој позицији. Врло често се ови запослени подржавају кроз план каријере и то, као део „плана наслеђивања“. Ови запослени у ХП -у се зову ХиПос.
- Компаније са најбољим учинком разликују оцену учинка од оцене потенцијала. Алат који се често среће у потоњем и који већ 15 година користим у разним компанијама за које сам водио запослене. Алат је дводимензионална мрежа, попут ове:
Мрежа за процену високих потенцијала
| Високих перформанси | Често премашује очекивања | Дефинише ниво изврсности у улози |
| Недостатак вештина или способности за успех на високом нивоу | кандидат за водећу улогу | |
| Ниске перформансе | Слабе или непостојеће способности | Изнад просечне способности |
| Лоше или незадовољавајуће перформансе | Недоследне перформансе | |
| Низак потенцијал | Висок потенцијал |
Ова матрица омогућава менаџменту да објективно артикулише високе перформансе и велики потенцијал. Једно не иде без другог у оквиру компаније. Лакше је побољшати ниске перформансе него мали потенцијал. Процес евалуације се одвија у 4 фазе: идентификовати, развити, извршити транзицију и управљати њоме.
Пет особина заједничких високим потенцијалима
Неки појединци су достигли свој потенцијал и прија им ниво на којем се налазе. То не значи да су они осредњи, већ једноставно да се њихова улога у компанији и амбиција приближавају. Други, врло егоцентрични, могу бити уверени да имају неограничени потенцијал и стога одбијају да виде да су очигледно досегли своје границе.
Како дефинисати да је запослени висок потенцијал? Препоручио бих да узмете у обзир следећих 5 карактеристика:
- 1 - Ови запослени добро познају своја посла. Ваши ХП су они који имају стварну стручност, али увек уче. Њихово знање може бити техничко или институционално, али у оба случаја има велику вредност за организацију. Што је још важније, они показују стварно знање о својим активностима или свом професионалном сектору. Њихово знање је адекватно или усклађено са циљевима њихове компаније.
- 2 - ХП има поштовање других. Важно је да не само њихове директне колеге, већ и сви други сарадници у компанији, цене колико ваш ХП има стварно знање и стручност. Није довољно да руководство то препозна. Сви морају. Овај посао информисања и препознавања високих потенцијала је одговорност директног менаџера.
- 3 - Високи потенцијали су генерално амбициозан. Не само усредсређени на своју професионалну каријеру. Углавном су амбициозни. Менаџмент то може процијенити својим професионалним залагањем. Узмите у обзир њихов захтев за одговорношћу, жељу за успехом, проширење знања, али и стварну потребу за признањем.
- 4 - Високи потенцијали добро сарађивати са другима. Подразумева се да ваши сутрашњи лидери морају бити амбициозни и подржани. Међутим, важно је да они могу да успоставе везе и професионалне односе са другима. Такав став надилази пуку учтивост или поштовање других. То је очигледно. Осим тога, они морају бити прагматични, тактички, стратешки како би могли доносити најбоље одлуке. Могуће је да „усамљеници“ буду креативни и амбициозни. Међутим, ове личности су веома лоши лидери. Не заборавимо, Хаут Потентиел се овде разуме у дефинисаним оквирима компаније. Не ради се о генију, већ о вођству.
- 5 - ХП имају храброст. Ово би могло звучати изненађујуће, али није толико. Нова генерација лидера мора схватити - и то врло брзо - да који год ниво истраживања да се предузме, који год ниво анализе трошкова и користи, без обзира на број анализа. На тржишту које ће предузети, на крају дана, увек ће морати да доносе одлуке у неизвесном свету. Доступне информације ће увек бити минималне у поређењу са подацима које желимо да добијемо. Упркос томе, морамо да одлучимо. Схватите да је за то потребна храброст. Високи потенцијали су то разумели и раде са овим ризиком.
Сви потенцијали имају свих 5 заједничких карактеристика.
