Мислите да сте на врху као менаџер, али шта је то заправо? Како вас ваш тим доживљава? Да ли је ваш стил управљања заиста усклађен са вашим запосленима? Какву слику преносите својим различитим контактима (добављачима, купцима, колегама итд.)? Како још можете побољшати начин на који радите и / или бити на послу?
Јер ако је први корак да својим запосленима редовно дајете повратне информације о сопственим успесима - посебно путем годишњег интервјуа, ова реципрочна функција коју нуди повратна спрега од 360 степени или 360 ° даје супротну визију и на крају тежи враћању кохерентног система.
Принцип: оцењени менаџер
Идеја ове обрнуте процене, увезене у Француску из Сједињених Држава деведесетих година, прави је корак напред за побољшање перформанси управљања. Заиста, омогућава релативно објективан преглед његових менаџерских способности уопште.
Она углавном се тиче менаџера и руководилаца компанија. С једне стране, зато што су ти профили у контакту са многим и различитим саговорницима и зато што су људске вештине - меке - неопходне у њиховом свакодневном животу; с друге стране чињеницом да су трошкови уградње таквог уређаја релативно високи.
Конкретно, менаџера оцењују не само његови блиски сарадници, већ и његови вршњаци, његови добављачи надређених, хијерархијски надређени, купци и различити други актери са којима је у односу у оквиру своје мисије.
Елементи који се процењују током такве сесије дефинисани су на персонализован начин., у зависности од културе предузећа, сектора делатности, броја оцењивача, положаја, изазова оцењивања итд. Генерално, менаџер је цењен на:
- његове менаџерске способности : прилагођено, фер и правично управљање, управљање променама и / или сукобима, ефикасна комуникација, лакоћа уједињења, укључивање и оснаживање тимова, награђивање и препознавање вештина запослених итд.
- управљање својом активношћу : доношење одлука, предвиђање потешкоћа, делегирање, разумевање изазова и стратешких циљева пројеката и компаније у целини итд.
- његово понашање : способност изражавања емоција и осећања, квалитет односа са другима, флексибилност, доступност, усмена комуникација, усклађеност са вредностима компаније и са сопственим вредностима итд.
- његове вештине : лидерство, корак уназад, способност утицаја и убеђивања, креативан осећај и лакоћа иновирања итд.
Предности процене од 360 степени
Ова метода информише менаџера процењеног о перцепцији његовог држања које имају чланови његове професионалне пратње. Пошто оцењивачи долазе из различитих средина, процена је релативно поуздана и објективна. Стога је то више метода личног развоја него евалуација у строгом смислу израза.
Предности процене од 360 ° су бројне:
- различита мишљења о различитим питањима, укрштени погледи који вам омогућавају да заузмете релативно објективну тачку свог држања и исправи своју путању;
- а конкретан референтни оквир за боље познавање себе пружање могућности за оптималан лични развој;
- дефинисати оптимални акциони план након представљања резултата : потврдити - или не - одређене потребе обуке и / или тренирања или, напротив, открити одређене "празнине" или чак изнети нове таленте;
- за разлику од годишњег интервјуа, не лицем у лице, већ анонимно попуњеним упитницима, који уклања све тензије и / или другу љубомору или сређивање рачуна између колега.
Доломити са 2 супротна, али комплементарна аспекта: вртоглави зидови (Цимон делла Пала, Цима делла Мадонна) насупрот хоризонталности висоравни Пале.
Границе повратне спреге од 360 °
Иако нуди шири поглед на вештине и способности процењене особе, овај приступ има одређена ограничења:
- то захтева доступност за кратко, али релативно истовремено време различитих оцењивача.
- то захтева поштовање објективности, поверљивости, добронамерности и конструктивног духа од сваког од оцењивача. Циљ није дестабилизовати оцењеног, већ му представити полуге које му омогућавају да еволуира и усаврши своје држање као менаџера или лидера. Није у питању ни цртање идеалног портрета процењеног коме је неко близак. На овај начин, евалуације понекад могу бити - свесно или не - пристрасне. Отуда је пресудан значај избора оцењивача.
- нису сви није задовољан критиком. Неким појединцима је тешко прихватити испитивање и бити осуђен.
Имплементација процеса
Ова метода захтева озбиљност и строгост и не толерише никакву импровизацију. Од упитника за самооцењивање до упитника заинтересованих страна, кроз конкретну организацију процеса, све мора бити одговарајуће припремљено како би процес био конструктиван.
Различите фазе имплементације:
- преператион : детаљан развој различитих ставки упитника и разборит избор оцењивача. Табела евалуације која се састоји од 50 до 100 питања биће дефинисана према крајњем циљу евалуације и изазовима потоњег. Такође ће бити дефинисана поверљивост резултата (резултати ће бити саопштени само оцењеном лицу, или и његовој хијерархији и / или Одјељењу за људска права).
- комуникација - циљ је да се метода представи свима онима који су укључени у процес, посебно оквир у којем се ова евалуација спроводи, да се поштују анонимност одговора, објективност и поверљивост; да се прецизирају датуми, посебно рок за враћање упитника од стране процењивача осим процењеног.
- Евалуатион - изводи се у 2 фазе, најчешће путем наменског софтвера, обично траје само сат времена
- самопроцењивање: особа која се оцењује попуњава табелу самопроцене како би накнадно упоредила своја осећања са осећањима свог окружења,
- од стране различитих оцењивача које именују: сваки од проценитеља попуњава табелу сличну оној коју је попунио оцењивач.
- враћање резултата и поновно извјештавање: циљ је изнијети и позитивне тачке и оне које треба побољшати тако што ће оцјењивач бити свјестан својих предности и слабости, све ово што доводи до акционог плана врло конкретно.
Процена од 360 степени може бити опасна за постављање. Не оклевајте да вас у овом процесу подрже квалификовани људи упознати са овом методом (консултанти, тренери, ХР компаније итд.)
