Не, обећавам, овај чланак није о безбедности. Ево малог сувенира за опуштање читаоца који би се препознао у неким ситуацијама о којима ћемо разговарати: хттп://даи.ли/кагбрв.
Да ли су квалификације и вјештине довољне да кандидат постане идеалан кандидат за посао?
Питање вас мучи откад сте на овај оглас одговорили мами: "Овај посао је потпуно печен, опис сам ја!" ". Успут, још чекате одговор на своје пропратно писмо … Било је то 2011. године …
За оне који се смеју, запамтите то време када сте стигли до финала процеса запошљавања. Фирма вам је рекла (означите десно поље) "ми смо фаворизовали виши / млађи профил / који већ познаје сектор". Наљутило вас је, зар не?
На ово питање које људе неизбежно ставља у центар запошљавања, одговор је: "зависи". Схватите да је ситуација фрустрирајућа за кандидата, јер исход заправо не зависи од њега. Али онда, "зависи" од чега? Из СТВАРНЕ дефиниције потребе . Не журимо са замерањем регрута, издајице. Понекад, из објективних и субјективних разлога, компанија ће дати приоритет запошљавању биографије над особом. Да ли још увек греши? Волео бих да кажем да, али реалност је да "зависи".
Понекад у тиму већ има превише сарадника који имају одређени профил. Морате пронаћи критеријум за диверзификацију (и стога обогатити тим). Диплома може бити ова.
Када окривљујете свог менаџера што вам не верује, вероватно сте у праву. Па, неки менаџери се осећају умирено чињеницом да су запослили запосленог са истом обуком као и они. Да ли је пожељније да компанија запосли запосленог који ће моћи да изрази своју аутономију по цену одређеног сродства или треба да фаворизујемо теоријску различитост коју у ствари малтретира управа која се не усуђује да делегира?
Два питања проистичу директно из наших питања: питање „идеалног кандидата“ и питање процеса запошљавања.
Будимо скромни: чак и са најбољим ловцем на главе, „идеални кандидат“ је најчешће теоријски и тек понекад постаје стварност . Али, као и сваки пословни подухват, важно је имати стратегију. У овом случају јесте прво нацртајте портрет робота "идеалног кандидата" . Често га користи један или више актера у компанији, што смањује креативност при запошљавању. Насупрот томе, што су различити актери запошљавања у могућности да укључе овај микро-пројекат у оквир корпоративног мета-пројекта, то ће им бити лакше да буду изузети од строге дефиниције положаја, да фаворизују динамику особе и конвергенција путања предузећа и кандидата. Ово пролази посао који је и једноставан и досадан: изражавање изазова компаније, мобилизација визије, резултирајуће стратегије и резултирајуће организације, у коју ће се придружити нови регрут . Визија која је превише строга организациона и којој је циљ само да попуни оквир имаће мале шансе да доведе до изузетног запошљавања.
У процесу запошљавања, грешке се широко деле . У идеалном свету, регрут би се требао састати са свим кандидатима. Упркос смешности неких пријава, једном када је кандидат одвојио време да изрази своју мотивацију, - у теорији - има добре аргументе да брани своје. Прошле године је један од мојих клијената објавио оглас за запошљавање млађег (0-3 године искуства). За 10 дана примио је 250 пријава. Под претпоставком да има 50 откачених, то му оставља 200 КС. Претпоставимо да је имао храбрости узети пола сата по кандидату (што је објективно прекратко у 95% случајева), што би му дало 100 сати интервјуа или 2 до 3 пуне седмице (овисно о распореду). Незамисливо! Морате добро изабрати, а изабрати је лишити себе …
Задржимо се на тренутак на пропратном писму, које би могло представљати релевантно резервно решење за његово решавање. Искрено, када сте последњи пут написали право пропратно писмо? Односно, писмо по мери, а не копија модела пријатеља или наслеђе старог писма за друго место. Ако проводите време на овом документу, честитамо, у мањини сте (можда мање од 5%). Али нажалост то више није од велике користи јер је преосталих 95% претјерано користило вјежбу! Алтернативна опција: у своју насловну е -поруку напишете малу изјаву о „мотивацији“. Богата идеја! Осим што сте управо поновили свој животопис: „тренутно на положају 4 године у оквиру Дирекције Бидуле Социете Мацхин, патати патата…“.
Све то говори регрут није једини кривац . Али говорећи ово, признајем да је и он крив.
Па да, оптужујем регрутера да ли је посредник, менаџер за запошљавање или "крајњи корисник" (оперативан) да већину времена одбија да ризикује.
Оптужујем регрутера да не слуша довољно кандидата, за ово активно двоструко слушање мозгом и срцем.
Оптужујем регрутера да није обраћао довољно пажње на личну путању кандидата, његов животни ток и његове тежње.
Оптужујем регрутера да ставља своје страхове испред најбољих интереса компаније.
Такође оптужујем компанију, као ентитет, за закључавање регрутовања талената кроз процесе, ограничења (на пример, накнаде), стандардизацију профила.
Желео бих да неке амблематичне пословне лидере наше земље (прво име које ми падне на памет, не питајте ме зашто је Ксавиер Ниел) подвргнем једном од психометријских тестова које неке компаније користе. Нисам сигуран да се закључак свиђа свим бранитељима људских права. Па ипак … Имајте на уму да нисам понудио да дајем психијатријске тестове нашим политичким лидерима …
Тако да, често, „прелази“. Не можемо стављати људе у кутије. Клон још увек не постоји за регрутовање. Сећам се ове две кандидаткиње које су имале исто име и исто презиме, матуранте исте класе са исте пословне школе и које су започеле своју каријеру у истој банци (истина)! Чак су се и даље разишли …
То нам треба да идемо даље. То је изузетак који омогућава компанијама раст, развој, корак напред, а не просек (који често заврши као осредњи), обичан, стандард. Чак је и ваша суштина "супер". Претпоставите да сте супермен и -жена своје каријере! Упутите своје саговорнике у разумевање ваших разлика и подржите их у пројектовању ваших квалитета у оквиру своје компаније (а не својих вештина, које често збуњују чак и кандидати у њиховом животопису).
На крају, састанак, заљубљеност, магија ирационалног омогућава превазилажење ограничења, тежине навика и разбијање браве стандардизованог процеса који често није довољно предвиђен у смислу "стратегије људских ресурса".
Да ли желите да постанете аутор на нашој веб страници и поделите своје искуство / стручност на нашем Маг '? Контактирајте нас!
