Изазови компензације за повећање мотивације
Људски ресурси компаније су њено примарно богатство: мотивисани запослени могу значајно повећати продуктивност, мотивација и перформансе су блиско повезани. Иако то није једина полуга за професионалну мотивацију, накнада је једно од ефикасних средстава за подстицање запослених.
- Приликом запошљавања: за слична радна места постоји велика шанса да ће плата утицати на одлуку кандидата. Да би привукао таленте, пословни лидер мора понудити не само атрактивну надокнаду, већ и изгледе за плату.
- Током уговора о раду: повећање помаже у смањењу промета и задржава најбоље таленте у компанији. У интересу је послодавца да успостави одговарајућу политику зарада за изградњу лојалности.
Мотивишуће накнаде на 4 нивоа:
Пирамида потреба дефинисана Маслов -овом теоријом мотивације илуструје интересе у давању мотивационе накнаде.
- Плата омогућава подмиривање „физиолошких потреба“: довољна накнада омогућава запосленом да не брине о плаћању кирије, на пример. Ослобођен проблема са храном, потпуно је фокусиран на свој посао.
- Безбедност је такође мотиватор: запослени на неодређено време који прима фиксну плату нуди стабилност и може размотрити пројекте (банковни кредит за финансирање куповине некретнине, на пример). Износ фиксног дела је стога од централног значаја.
- Потреба за припадањем може се задовољити додатним елементима накнаде као што је план штедње запослених: кроз поделу добити или учешће, запослени је утолико више укључен у раст компаније утолико што је послодавац створио снажан осећај припадности.
- На врху хијерархије потреба, признање рада: питање је да се запосленом понуди поштена награда за његов рад, да се унапреди његова унутрашња мотивација (његово самопоуздање расте) и спољашња (он може да искористи своју награду у својим људским односима у друштву). Признавање укључује одобравање индивидуалних бенефиција.
Права равнотежа између променљивог и фиксног дела
Менаџерска политика коју је успоставио Одјел за људска права мора се састојати од варијабилне и фиксне накнаде. Успостављање разлике између колективног и индивидуалног варијабилног дела такође је један од мотивационих фактора, под условом да се пронађе права равнотежа.
- Индивидуалне бенефиције помажу у јачању личне мотивације. Нарочито су провизије мотивишући фактор за запослене које послодавац треба да успостави приликом постављања хитних и главних циљева за повећање конкурентности компаније. Имајте на уму да се појединачни дио мора додијелити унутар одређеног ограничења како се не би демотивирали запослени који му немају приступ. Важно је очувати правичност, како не би дошло до фрустрације …
- Одобравање бонуса и колективних бонуса јача мотивацију особља. Будите опрезни, међутим, при постављању правила за додјелу ове варијабилне накнаде: на примјер, ако су услови за њено добијање превише флексибилни, запослени ће овај дио узети здраво за готово, а то више није извор мотивације.
- Повећања са стажом су мотивациони фактор. Запослени могу рачунати на предвидљиве изгледе за раст фиксних плата, што је снажан аргумент да их мотивише да увек добро раде свој посао и да задрже свој посао. Пазите да исправно израчунате износе у оквиру средњерочне прогнозе. Компанија мора имати довољно ресурса да би могла да успостави променљиву накнаду када је у питању мотивисање актера у хитним случајевима за одређени циљ.
Обратите пажњу на фиксни / променљиви однос. Да ли желите запослене у "ловцима на главе" или оне који се баве задовољство купаца ? Тешко пронаћи равнотежу. Чињеница остаје да бонус системи омогућавају прецизно управљање. Лако је мотивисати запослене на одређене циљеве.
Мотивација на послу: накнада више није довољна
Добробит на послу, али и права равнотежа између професионалног и приватног живота, сада су на врху забринутости - а посебно од доласка на тржиште генерације И. Иако је накнада и даље важан аргумент, други Да бисте мотивисали своје запослене, морате узети у обзир елементе:
- Створите пријатно радно окружење за побољшање квалитета живота на послу. Ово захтева посебно инсталирање одговарајуће опреме.
- Очувајте тимски дух и корпоративну културу за бољу радну атмосферу. За ово је неопходна комуникација.
- Дајте довољно простора личном развоју својих запослених. На пример, рад на даљину је мера коју треба узети у обзир.
- Оснажите и оснажите своје запослене: укључивање вашег тима повећава интересовање за посао.
Великодушна накнада не значи нужно дуготрајно ангажовање. Ово је замка коју треба избегавати, барем привидна лакоћа која не мора нужно произвести жељене ефекте. За оптималну ефикасност, ова полуга се може интелигентно користити и део је глобалне политике компензације .
