✅ Како преформулирати запосленог који клизи?

Нежељени лични телефонски позиви у канцеларији, индискреције, лоше понашање према клијенту, колеги, чак и надређени, неприкладан језик или одевање, узнемиравање … притужбе које менаџер може имати према својим сарадницима могу бити бројне, мање или више суптилне и различитог степена важности.

Иако неки не угрожавају компанију, ипак је од суштинског значаја за сваког доброг менаџера да изрази своје незадовољство овим штуцањем и да изврши преглед без одлагања. Понашајући се као да се ништа није догодило и није дугорочно решење, јасно је да је потребно деловати и пукнути апсцес од првог лапсуса!

Зашто звати наруџбу што је пре могуће?

Продужење рока могло би резултирати негативном ескалацијом и довести до сукоба са којим је много теже управљати, при чему се обе стране налазе фрустриране (посебно на страни менаџера … менаџер није нужно свестан својих пелета …).

Како се то ради ? Када ? Какав став усвојити? Да ли треба да реагујемо вруће или радије да сачекамо да напетост падне? Које речи користити? Треба ли да подигнемо глас, попнемо се на куле, окривимо, моралимо или казнимо? Ако је тако, које санкције треба применити?

Ево многих питања на која сваки пословни менаџер са запосленима мора да одговори у неком тренутку своје каријере. Читава ствар је усвојити најприкладније и конструктивније могуће понашање. Да уради ово, неопходно је знати неке савете за управљање. У игри: кредибилитет, одговорност, вештине и ауторитет менаџера. Могли бисте бити опрезни и упозорени!

По природи, људи су непријатељски расположени према сукобима. Неки људи имају обичај да одлажу објашњења за касније. Сви смо склони мишљењу да да бисмо били цењени, морамо бити саосећајни, разумевајући, мирољубиви …

Међутим, у контексту одређених позиција, пружање конструктивне критике синоним је за поштовање и компетентност. Ово је случај са одговорним позицијама, посебно онима које генеришу надзор и управљање запосленима.

Неки лидери, јашући на таласу америчког менаџмента, своје управљање људима заснивају делимично на уверењу да менаџер мора нужно критиковати своје запослене - на крају крајева, он је лидер, ауторитет … гарант знања … он одлучује! Неки прате свог вођу затворених очију, јер он заговара добре идеје, дестилује добра наређења и обећава будућност коју виде много боље. У пракси, међутим, да би ово функционисало, неопходно је да дотични менаџер има одређене вештине. Другим речима: нека то буде минимално добро … Али то је већ друга прича!

Чак је и у Сједињеним Државама мобилност радника одувијек била навика. Лако можете напустити брод да бисте се упустили у атрактивнији, и не оклевате да предложите запосленом за кога не сматрате да му је посао драг или га волите да тражи негде другде …

Да би ствари ишле глатко, напредак свих, управљање пројектима, али и добра атмосфера у вашем одељењу, морате подређеног схватити да мора донекле променити своје понашање. Такође ћете морати да се уверите да је поруку добро схватио и да се то не понови касније.

Фазе конструктивног преобликовања

Изнад свега, неопходно је да идентификовати и проверити извор квара, посебно када вам то пријави трећа страна: да ли је то забринутост због лоше комуникације са вашим запосленим, минимизирање последица - или чак њихово потпуно порицање, или чак потешкоће у извршавању онога што се од њега тражило? У зависности од случаја, преобликовање се неће извршити на потпуно исти начин.

Ево неколико савета и савета које треба имати на уму када је потребан позив за наручивање:

Не реагујте вруће. Осим ако ситуација то не захтева. У овом случају, потребно је применити нека основна правила: дишите, не заносите се, објективно пренесите чињенице и нека особа потврди ово запажање, наметните - боље: укључите - починиоца, у погледу санирање инцидента, а затим подесите хладни сусрет како бисте мирније извели стање.
Пажљиво се припремите за усев. Ово последње ће најчешће бити у облику интервјуа између вас и вашег запосленог, што сте спречили да спречите. Ништа горе од бацања уза зид!
Током овог састанка, не заборавите своје међуљудске вештине (не радећи превише). Мораћете да пожелите добродошлицу свом сараднику и да се подсетите чињеница.
Да се разумемо на ономе што кривите. Одмерите своје речи - нема смисла потчињавати потчињеног и потискивати га дубље - и бити врло експлицитни у погледу онога што очекујете од њих у будућности, а не онога што вас је увредило. Две речи: буди конструктиван!
Представите последице о раду тима, предузећа итд. Ово омогућава да се инцидент стави на своје место и даје му право значење.
Вежбајте активно слушање допуштајући преступнику да се изрази и уверавајући се да је пријемчив! Ако је ваш циљ да ствари иду глатко и онако како сада желите, важно је да сви могу слободно говорити и чути шта други има да каже. Ово ће олакшати остатак везе и помоћи изградњи поверења.
Уверите се да је позив за наручивање правилно асимилован. Морате бити сигурни да ваш запослени разуме ситуацију тако што ћете му дати да преформулише оно што сте управо рекли и да га, на пример, замолите да објасни шта ће предузети да би постигао циљеве које сте управо дефинисали.
Формализујте уговор са својим сарадником. Уговор који ће преузети ресурсе за имплементацију како се оваква клизања не би поновила.
После тога, подстичу и контролишу да ствари иду у складу са овим пактом.