Наравно, рећи ћете ми!
У променљивом и тешком контексту, свака компанија мора да се потруди. Ако узмемо само трошкове запошљавања и време за развој вештина, кажемо себи да имамо сваки интерес да идентификујемо наше потенцијалне запослене како бисмо их размазили.
Врло брзо се поставља питање како проценити високе потенцијале и по којим критеријумима. Осим што их идентификујем да бих их задржао, шта ћу учинити са овом заједницом након што је једном идентификована? Шта им нудим? Да не говоримо о отпорима којима се мора управљати, попут: зар не ризикујемо стварање заједнице елита? А шта ако ти запослени са високим потенцијалом „узму дињу“? А како се носите са свима онима који нису идентификовани као високи потенцијали?
Препознавање високих потенцијала: тежак задатак
Врло брзо се поставља питање хомогености оцена и дела субјективности. Да би се носила са овим, компанија мора паралелно следити два приступа:
- Први је имати критеријуми за дефинисање потенцијала, критеријуми који, чак и ако никада неће бити потпуно објективни, пружају оквир. Оно што се назива „потенцијалом“ није урођени и / или статички податак; потенцијал се налази на раскрсници лидерских способности, флексибилности и амбиција. Најчешћа грешка је систематско бирање било ког запосленог са високим учинком као „потенцијала“ или веровање да је одлично савладавање одређеног броја вештина довољно. У данашњем свету где је хитно бити прилагодљив, флексибилан и осетљив, питање није да ли имамо потребне вештине, већ да ли имамо вештине за стицање нових. У томе лежи наш потенцијал! Стога је велики потенцијал особа која показује лидерске способности, која је флексибилна (сам себе испитује, „помаже“ члановима свог тима, настоји да учи) и која има амбиције. Она је особа која жели да расте у компанији у којој ради, која стога показује одређену посвећеност. Велики потенцијал је и особа која наступа или надмашује. Ово је предуслов.
- Други приступ је организовање састанци „калибрације“ на свим нивоима компаније и са приступом одоздо према горе. Ово су састанци које сваки менаџер менаџера организује са својим локалним менаџерима ради упоређивања гледишта. Занимљиво на два начина: ови састанци омогућавају да се провери да ли наши вршњаци имају исту визију као и ми или да се разликује од разумевања зашто. Такође, фокусирајући се на наше високе потенцијале, ови састанци омогућавају прикупљање свих идеја групе за подршку развоју и професионалној каријери високих потенцијала компаније. Богатство информација, ако су засноване на конкретним чињеницама!
Преданост и укљученост целе компаније
Шлаг на торту за наше идентификоване велике потенцијале је то што имају користи и од визије свог менаџера и од визија њихових вршњака. Ох, успут! Да ли треба да комуницирамо са својим високим потенцијалима? ДА и поново ДА, под једним условом: бити сигурни да је целокупна компанија укључена у овај процес идентификације и управљања високим потенцијалима. Након што је најављен, запослени ће очекивати, а што би могло бити и нормалније, посебан третман од своје компаније. А ово није одговорност људских ресурса. То је питање менаџера и целе компаније!
Свима онима који се плаше да морају да се „позабаве дињама“ то им говоримпроцена као велики потенцијал није коначна, ревидира се сваке године, понекад сваке две године. Ако би се понашање променило, променила би се и процена. Важна ствар за менаџере је да правилно заснивају своје оцене на конкретним, уочљивим елементима. Ово има другу важну корист, то што можете јасно објаснити ствари свима онима који немају потенцијале. Запамтите да они често представљају 80% запослених! Због тога је неопходно добро комуницирати с њима и подсетити их да су јаки и важни сарадници за компанију.
Безусловна подршка управе
Шта учинити са једном идентификованом заједницом? Не морате нужно имати велики буџет, ми можемо понудити врло једноставне ствари: упознајте свог извршног директора у ужем кругу ради размене, упознајте чланове управе, укључите их у стратешки пројекат, наведите их да размишљају о иновацијама, створите заједнице размене, спровести заједнички развој или размену добрих пракси, упознати директора људских ресурса, менаџера за таленте, пронаћи ментора, тренера итд … На крају важно је обратити пажњу на њих. Ако смо им током године, захваљујући овој идентификацији, дозволили да напредују, развијају се или једноставно уче, то је победило!
Желео бих да инсистирам на једној тачки. Боље је не радити ништа: без идентификације, прегледа талената, програма, без безусловне подршке чланова управе. Ако је идентифицирање и управљање потенцијалима само кадровска дјелатност, не бисте могли учинити ништа. Добар менаџмент захтева стварно укључивање свих лидера компаније у развој својих запослених. У супротном ће бити присутна демотивација и демобилизација, након чега ће услиједити дискредитација било којег "програма" који долази. Подразумева се да је све ово скупо, веома, веома скупо! Директно и индиректно!
У закључку, идентификовање и управљање заједницом високог потенцијала је полуга за колективно опредељење, начин давања смисла радној групи све док осигуравамо објективност критеријума и организацију рада. Преглед талента за калибрирање оцена менаџера . И супротно ономе што би неки могли помислити, идентификовање и управљање високим потенцијалима није привилегован третман неколицине, на позадини индивидуализма; то је заједнички погон за најбоље да привуче све са собом!
О аутору
не 
Делпхине ДОУЕТТЕАУ
Након 8 година селективне дистрибуције, Делпхине се преоријентисала на људске ресурсе. Прво у продаји и подршци руководилаца и виших руководилаца, компанија свих величина, у Моортгату (менаџмент, продаја, управљање временом и јавни говор), затим са публиком продаваца и менаџера продаје (75 људи), интерно у Аутоматској обради података (запошљавање, укрцавање, обука, обука).
Сада у срцу АДП -ове трансформације људских ресурса, то је центар експертизе који окупља све теме везане за таленте (идентификација, стицање, развој и задржавање талената).
Посетите његов ЛинкедИн профил
