Процените целу годину за само један сат!
Првобитно је законодавац хтео да наметне, као минимум, састанак током године између менаџера и менаџера. То јест, злостављање које је владало (у то време?) … Од тада су се многе компаније задовољиле овом обавезом.
Шта ? За сат времена, менаџер би могао да „процени“ годину дана активности и професионализма? Будући да је надмоћан, можда полубог, да ли би у исто време знао, „ценио“, процењивао, мерио и санкционисао у две хиљадити део времена током целе године?
Коначно ћу моћи да разговарам са својим шефом са којим се свакодневно срећем; ако ми да реч …
За менаџере, то је гадна лутрија. Одлазе тамо, често уназад, не знајући у ком ће сосу јести. Мора се рећи да ни сам менаџер тога није био свестан неколико сати раније. Јер, то је надреално, питању се само приступа и решава у овом врло кратком року!
Ако менаџер успе, мора нужно имати стотине разговора са својим сарадником, током којих се од њега тражи да измери свој учинак, калибрира усклађеност своје професионалне праксе, распита се о његовим потребама, проблемима и потешкоћама., Саветује га, помаже пружити му одговоре … и систематски му давати квалификоване и експлицитне повратне информације о квалитету и релевантности његовог понашања. Не ? Значи не "сналази се" !!
Потпуно анахрон догађај који генерише дубока изобличења
Зашто морамо чекати овај пролазни састанак да бисмо себи поставили питање потреба за обуком и регистрација? Другим речима, да изгубите до осамнаест месеци пре његове реализације? Зашто је потребно одгодити, понекад за једанаест мјесеци, фатално откриће недостатка вјештина, неадекватно професионално понашање, озбиљан друштвени или психолошки поремећај, нарушавање ергономије положаја, слом мотивације …?
У неким авио -компанијама руководиоци летачке посаде требало би да управљају десетинама пилота, од којих неки имају мање од једног одржавања у три године, или се никада не састају! Наравно, подвргавају се редовној техничкој процени, коју су међународна регулаторна тела учинила обавезном, али у остатку су препуштени сами себи. Затим смо изненађени што је копилот могао намерно срушити авион.
Пронађите циљеве, попут печурака, на дан који је рекао
Свеобухватни интервју свих открића и одлука је оперативна, функционална, друштвена и људска бесмислица. Али постаје још горе: у неким организацијама би чак требало да поставе појединачне „циљеве“ за годину! Здраво доследност са производним циклусима! Управљање циљевима мора бити пажљиво у скоро реалном времену, прилагођено варијацијама у стварности, вјештинама, ограничењима, пројектима, стратешком развоју, ресурсима и резултатима.
"Процена" или процењени патос … проценитеља
Рећи ће ми да то нису оперативни циљеви, већ "лични" циљеви. Куесацо? Ах да, мислим да разумем: ова мучна супа судова о особи, њеним намерама, њеним "квалитетима", њеној психи, њеним унутрашњим изворима, моралу њеног индивидуалног понашања …, скромно означена под претенциозним изразом " уважавање ".
Хајде да причамо о овом чувеном "уважавању". Ценити значи нешто између љубави-мржње, укуса-одбацивања, поштовања-неодобравања. Да ли волиш сок од шаргарепе или не? Рејтинг је супротан рејтингу. Субјективан је, егоцентричан, случајан. Његов резултат не говори ништа о дотичној особи, он само информише о склоностима, предрасудама и интимном патосу наводног оцењивача. Доказ : промените шефове десет пута, бићете десет различитих људи!
Оцењивање на Царе Беарс & ЦО
Употреба овог појма такође информише о осредњости политике управљања организације која га поносно приказује у својим документима о људским ресурсима. Још смешније: те исте организације пронашле су брзо и чудесно помазање како би обучиле своје менаџере за одржавање, по најнижој цени: учење на интернету. Верујте ми ако хоћете, али не постоји ништа моћније да задржите најгоре неуправнике у прљавштини на њихове најштетније начине. Осим што су "обучени" и прописно овјерени, дакле компетентни.
Заливен прскалицом, баналан свети оцењивач пингвина милошћу његове титуле кувара
Добро је познато да је „захвалан менаџер“ нужно савршено објективан само због свог хијерархијског положаја. На њој је написано. Његов статус га чини угледним психологом, социологом, професионалцем, поштеним, одговорним, децентрализованим, укљученим, алтруистичним, пажљивим, слушајућим, ефикасним, визионарским … дакле непристрасним и релевантним. И док је "пратио" мрежни модул … Смијешна ствар у овој тужној причи је то што наш осјећајни менаџер, који је и менаџер, заузврат пролази кроз муке ове глупе муке под јармом другог појединца, такођер. Дрског да је уплетен у своја лична изобличења. Тако иде и обичан живот довољних вођа, судија и судова, кртих и сломљених, а понекад поштеђених, ретко цењених и награђујућих.
Ретроградна пракса неуправљања
У историјском периоду када се школа бори да замени пресечне испите сталним оцењивањем, компаније, идући у супротном смеру, ласкају себи да спроводе годишње интервјуе који миришу на визију ауторитета за састанке. тх века. Ако кувар више нема право на помоћ, он и даље има право на захвалност; и бавити се њиме свуда на врху.
Вишеструко, трајно и диференцирано вредновање.
Морамо стати на крај овом маскенбалу. Најпре, требало би да постоји толико размена између менаџера и менаџера колико има субјеката, сваки својим темпом: обука, вежбе, учинак, оцена, потребе, професионална ситуација, одговорности, лична ситуација … Ако „менаџер“ нема времена, шта ради са 1.800 до 2.000 сати проведених на послу, од којих већина у контакту са својим тимовима? Одговор: „комуницира“ … са другима! Његови сарадници? Једва има времена да им изда наређења. Осим тога, зато их окупља у 18 сати. Оценити их? Пфоухх … Каква мисао!
Узајамно вредновање
Евалуација треба да остане стриктно чињенична, редовна, предвиђена и планирана према циклусима активности. Ако је потребан интервју, то не би требало да буде место открића, већ оно синтезе елемената који су се већ делили у многим приликама. На крају, и у најмању руку, секвенце посвећене евалуацији такође треба да буду посвећене секвенци менаџмента. Каква је перцепција менаџера, која су њихова очекивања и потребе у односу на менаџера, како се менаџер може ангажовати са њима? План акције и програм састанка за закључивање.
Интервју је увреда здравог разума, супротност менаџменту, годишњи немар подигнут као врлина. То што је у правилима не оправдава његову употребу. Како се можете снаћи без свакодневне процене? Али, да ли се заиста „сналазите“?
