Крај године погодује интервјуима за оцењивање запослених. Постоје две главне врсте:
- Први јеевалуациони интервју (назива се и интервју за перформансе или интервју за напредак …). Циљ је анализирати резултате запосленог и поставити циљеве. Овај пут је потребно да се одмакнете од активности и идентификујете могуће путеве за напредак. Интервју са свим вашим запосленима помаже им да побољшају свој учинак. Такође је привилегован тренутак имати повратне информације о функционисању тима и развити његов стил управљања.
- Други јестручни скуп. Ово последње је обавезно сваке две године. Његов циљ је да подржи запослене у њиховом професионалном развоју и понуди им обуку која им омогућава напредак.
У овом чланку предлажемо да не правимо разлику, понекад мало теоретску. Заиста, запослени који није обучен и који не напредује, на крају ће имати пад перформанси, јер ће бити мање укључен. Дакле, ова два аспекта су нужно веома повезана.
Шта интервјуи нису
Ови састанци су важни менаџерски тренуци у животу тима. Међутим, важно је прво разјаснити шта то нису:
- Ово нису нису једини моменти управљања у години. Стога, ако је запослени у потешкоћама, неопходно је не чекати на интервју како би му помогао у успеху;
- Није нема времена за обрезивање . Ако запосленог треба преформулирати, неопходно је извршити овај управљачки акт што је брже могуће;
- Није није једини тренутак признања године: ако је запослени добро обавио свој посао, важно је свакодневно им говорити.
Интервју је време за преглед и давање предлога. То никако није време за регулисање сукоба или једино време за признавање. То је такође време када менаџер и запослени престају, преиспитују активност и сами пројектују.
Зашто дајем интервјуе? Припреме
Централни циљ је знати да ли су запослени и компанија још увек усклађени. Стога је изван циљева битно знати је ли запосленик мотивиран да се укључи.
Стога је потребно поставити два важна питања пре покретања процеса:
- први је планирати будућност : који је мој развојни план за следећу годину? Које вештине су ми потребне? Како укључити запослене у овај пројекат? Како их мотивисати?
Овај прелиминарни рад је неопходан. Заиста, интервјуи се понекад виде као наметнута фигура без стварања вредности (осим било каквог повећања и бонуса). Међутим, размишљање о вашој будућности, вашим пројектима и коришћење интервјуа за преношење ваше визије и дугорочно укључивање запослених чин је од велике вредности за будућност компаније, тима и запосленог.
- други дозвољава знати да ли се запослени осећају у фази са овим пројектом. Хоће ли се они укључити? Како? "Или" Шта? Да ли прихватају промену? Како ће они бити подржани и обучени?
Дакле, ако запослени не постигне своје циљеве, неопходно је разумети зашто … Да ли је и даље мотивисан пројектом? Како га поново мотивисати, ако је потребно? Могу ли менаџер и компанија да испуне овај захтев? У којој мери?
И шта онда да радим с тим?
Када менаџер обави ове разговоре и потврди пројекте запослених, мора започети последњи корак: имплементацију.
- ТХЕ’Анимација акционог плана : након интервјуа, није неуобичајено да га поставите на место. Ово последње се може повезати са побољшањем квалитета производа или услуге, продајним перформансама, професионалним развојем итд. Како то пратити (на пример, може се поставити додатни интервју)? Како променити акциони план? Како подржати и пратити запосленог? Које су њихове потребе за подршком и како их могу задовољити?
- Може се указати на еволуцију : запослени жели да се развија у новој професији, стекне одређену стручност … Ове жеље су потврђене, јер такође одговарају потребама компаније. Тада је понекад потребно испробати план обуке: могућа потрага за организацијом, изградња посебне обуке, ако је потребно …
У закључку
Закључно, то можемо рећи интервју је важан тренутак за менаџмент. Чак и ако не бисмо требали чекати да се ово друго снађе. Омогућава да се прегледати шта се догодило током године а такође дозвољава заједно планирамо будућност. Дакле, овај кључни тренутак у животу компаније омогућава постављање правила сарадње и дефинисање реципрочних обавеза.
