Дефиниције приступа „одозго према доле“ и „одоздо према горе“
Шта је управљање „одозго према доле“
Такође се назива „вертикално“ или „хијерархијско“ управљање, или чак „приступ одозго према доле“, управљање одозго надоле је примена традиционалне концепције моћи. Структура је пирамидална: одлуке се доносе на највишем нивоу хијерархије, према правцу који даје наредбе и које нижи нивои морају извршити. Хијерархијска линија је врло јасно дефинисана у овој врсти аутократског управљања која је најчешћа у компанијама.
Шта је управљање „одоздо према горе“
Понекад се назива „хоризонтално“ или „одоздо према горе“ управљање, „одоздо према горе“ представља се као супротност претходном менаџменту. У овом приступу, идеје и иницијативе извиру одоздо, који познаје терен, а управа преузима улогу проводника између страна или коморе за снимање. Модел је партиципативан и колаборативан, а запослени се позивају да буду снага за предлагање и иницијативу. Принцип има за циљ оснаживање грађана. „Управљање одоздо према горе“ је у мањини, али има тенденцију да се развија, посебно код старт-упова и тимова оријентисаних на пројекте.
Изазови управљања одозго према доле или одоздо према горе
Пречесто занемарен, размишљање о стилу управљања који желите да примените и промовишете у својој компанији је од фундаменталног значаја. С тим у вези, запослени не греше: више од половине руководилаца не оклева да напусти своју компанију јер им постојеће менаџерске технике не одговарају.
Одговарајуће управљање је извор благостања за запослене; и са овим задовољством продуктивност тежи повећању! Стога је тренирање на послу веома важна компонента учинка компаније. Успешан запослени у његовој компанији је запослени који тамо остаје. Такође ограничава флуктуацију особља, трошкове запошљавања и замене.
Менаџер пажљив према сваком од својих запослених, брижан менаџер, охрабриће их да дају све од себе. То ће им дати смисао, а ми знамо да је значење најважније у изградњи и одржавању мотивације већине људи.
Насупрот томе, токсично управљање ће произвести велики стрес и негативно утицати на радно окружење. Ово ризикује повећање флуктуације јер многи запослени могу изгубити мотивацију, а временом то може имати озбиљне последице по перформансе тимова, а самим тим и компаније.
Предности и недостаци приступа „одозго надоле“ и „одоздо према горе“
Пре било какве инспекције и упоређивања главних принципа који управљају сваким од два менаџерска модела, треба напоменути да ниједан није савршен и да суштинска разлика, у смислу благостања и учинка запослених, лежи у људима. Другим речима, менаџери који су „токсични“ и лишени људских вредности (емпатија, способности слушања, поверење итд.) У моделу који се наводно налази одоздо према горе неће бити прикладни. Насупрот томе, врло људско и компетентно руководство у моделу одозго према доле могло би да помогне.
Такође треба напоменути да сви запослени нису идентични. Свако има своја искуства и карактере: неке личности преферирају модел одоздо према горе (укључивање, оснаживање итд.), Док би другима било лакше да се развијају у моделу одозго према доле (циљеви, очекивања, задаци су јасно дефинисани) .
|
Управљање одозго надоле |
Управљање одоздо према горе |
|
|
Предности |
Уобичајена пракса стога не нарушава навике већине запослених Циљеви и процедуре су јасни јер их развија само једна особа: извршни директор Усклађеност циљева са визијом и мисијама компаније Запослени имају више слободе да се концентришу на своје задатке (не морају бити укључени у доношење одлука на другом месту) Ако извршни директор сија и буде талентован, заблистаће заједно и одлуке ће бити добре |
Укљученост свих запослених у одлуке их мотивише у њиховом раду Створени синдикат и кохезија у тимовима и групи Запослени се осећају признатим у свом послу и цењеним; ово тежи побољшању њихових перформанси Слуша се реч основе и тла; ово даје драгоцене информације. То је конкурентска предност која подстиче иновације и може побољшати пословне процесе. Оснаживање и одговорност |
|
Недостаци |
Крутост рада и слаба способност узимања у обзир специфичности терена Модел перципиран као ауторитарни и директивен. И веома контролише Вођа мора бити харизматичан и водити читаву групу кроз своје одлуке. Ако нису добро прихваћени, то може утицати на мотивацију и продуктивност. Виши руководиоци и вође тимова морају јасно и утицајно преносити одлуке |
Могуће разлике у визији мисија и циљева Умножавање мишљења и сугестија може бити кочница у доношењу одлука које ће бити веома споро Могући сукоби и ривалства, од којих сваки настоји да изађе из игре на штету интереса компаније; ове свађе могу наштетити продуктивности |
Примери имплементације управљања „одоздо према горе“
Успостављање сарадње и отвореније корпоративне културе, флексибилније и оснаживање сваког запосленог укључује низ конкретних пракси које ће хоризонтално ујединити тимове. Ове радње укључују партиципативни процес који ће узети у обзир свачије речи.
Ево неколико начина за развој:
- Поделите визију стратегије компаније са целим тимом; промовише проток информација
- Састанак са својим тимом око 30 минута сваког јутра и саслушајте шта свако има да каже о својим тренутним задацима и евентуалним потешкоћама. Колективно решавајте проблеме на које наиђе (у вези са радом)
- Дефинишите јасне колективне циљеве перформанси са тимом
- Пренесите вредности оснаживања и аутономије, али и солидарности
- Будите узорни у свом управљачком ставу (поверење, понизност, слушање, поштовање, добронамерност итд.)
- Промовисати групну динамику и колективну интелигенцију
- Обратите пажњу на обуку и стално усавршавање свих без стигматизирања грешака
- Укључите сваког запосленог у доношење важних одлука. Пример: Доодле анкета да видите њихово мишљење о новом логу компаније
- Истражите прописе агилног управљања (сарадња, визуелни менаџмент итд.)
