Атипични … Лоши типови или архетипови? Зашто и како их регрутовати?
Понекад током мог посла као ловца на главе, кандидати се јављају, скрушено и скоро се извињавајући, "знате, ја сам необичан профил." Трљам руке унапред и примам их са ентузијазмом!
С разочарењем констатујем да ти кандидати немају много атипичности, осим у једном случају факултетске дипломе на којој се посебно очекују грандес ецолес, ау другом бренд непознат батаљону ЦАЦ 40 или НИСЕ. Врховни грех!
Свет рада тако преноси слику према којој се успех (шта је уопште успех?) Састоји пре свега у уласку у „калуп“, изван којег нема спаса. У међувремену, исти конформизам је врло лако и даље налазити у овом малом "типичном" ресторану поред МцДоналд'са током путовања …
У мом послу, сликовитост понекад поприма изненађујуће изгледе. Тако ми је једном (и само једном, на срећу), високи представник за кога сам обављао мисију запошљавања послао опис посла који је био опис особе коју је желела да замени … када је ступила на дужност пре 5 година! Што значи да се положај није променио 5 година. Није ни чудо што је особа отишла. Али то такође значи, озбиљније, да се перцепција положаја, па самим тим ни компаније, није променила у уму кадрова.
Ова анегдота одражава не само мали капацитет компанија да преузму ризик, већ и њихов капацитет да произведу овјерене копије. Због тога било ком регрутеру постаје веома тешко да пружи велику додатну вредност.
У погледу додатне вредности, два америчка истраживача, Андре Спицер и Матс Алвессон, открили су да многе организације регрутују најсјајније умове и траже од њих да пазе да оставе мозак на улазу. Они обављају рутинске задатке и сматрају да је преузимање иницијативе неприкладно. Треба ли онда говорити о одузетој вредности? ( Парадокс глупости: Моћ и замке функционалне глупости на послу, 2016)
Да ли морате да будете клон да бисте се интегрисали у посао?
Шта ако компаније уместо тога промене свој поглед на нетипично?
2 врсте атипичних
Иза генеричког појма атипичне постоје две стварности: атипичан ток или атипична личност. Ове две ствари се преклапају, али не систематски.
Заиста смо могли претрпети несрећу или изабрати позицију осим за бренд или плату, а да нисмо особа која се истиче или посебно означава.
Насупрот томе, можете имати пруге које се разликују од осталих, али их не претпостављају и радије их прекривају каки камуфлажним стилом. Кад зебра сања камелеона …
Шта ова два профила могу донети компанији?
Нетипичан ток
Нису ишли у сјајну школу, немају познати бренд, или су се драстично разгранали и "логика" њиховог животописа се осећа споља. Иако могу пронаћи рационална објашњења за свој професионални избор, основни разлози за ове промене често се налазе на личној страни.
Ови профили са атипичним пореклом често имају утисак да су изложени неком облику дискриминације при запошљавању, често несвесној дискриминацији, штавише.
Дакле, иста компанија може одбацити споља оно што прихвата, или чак промовише, као добро управљање талентима: одређене групе (посебно међународне) подстичу унутрашњу мобилност (понекад масовну, обе или 3 године), и то независно од било ког појам професије, али не усуђујте се да узмете у обзир профиле са хаотичним током.
Чудно, ми толеришемо наше владаре да преко ноћи прелазе из једног министарства у друго, понекад без искуства. Међутим, морамо признати да су улози мали …
Уочавање овог нетипичног није чудо, јер се не може сакрити иза малог прста јер професионална визит карта остаје углавном ЦВ. Међутим, формализам француског животописа не дозвољава да се исприча цела његова прича. Чак и без интервјуа, наш атипични на крају нема прилику да се представи и да декодира шта се дешава између редова ЦВ -а. Стога, када се укаже прилика, он чини све да „стане у ред“ на фронту иако је богат својом различитошћу.
Нетипична личност
Ако се атипична личност открије својим током, њена идентификација је лака. Али када је овај научио да присвоји психо-социо-културне кодове и уђе у праве организације (средњу школу, велику компанију или престижну фирму), њихово уочавање постаје другачији котлић рибе.
Уопштено говорећи, њихова интелектуална покретљивост је велика, брзо успостављају везе између ствари, људи и ситуација. Брзо разумеју широк спектар тема, укључујући и интуитивно. Често могу лако да се крећу између макроа (стратегија, визија) и микро (оперативни детаљи, акциони планови).
Али најлакши начин да их уочите је њихова огромна интелектуална знатижеља. Не воле остављати питања без одговора, а њихови интереси су различити и еклектични, у често различитим областима (бављење једним или више спортова, култура, пракса једне или више умјетности, путовања итд.).
У сваком случају, ваша група трагова је такође оно што бисте можда желели да размотрите у регрутовању атипичне личности.
Зашто регрутовати нетипичан профил?
Када желите да иновирате, без обзира да ли сте МСП или велика група, ослањање на појединца који познаје компанију напамет и тамо је поучио, охрабрује.
Када желимо да уведемо иновације, ослањање на појединца који је успео да се поново измисли заправо је много доследније.
Узгред, композитни профил се може показати веома богатим: рад у неколико сектора и / или неколико професија омогућава, на пример, упоређивање најбољих пракси, боље разумевање колега или управљање међуфункционалним пројектима. Другим речима, ови атипични профили су прилагодљиви и способни за декомпартментализацију.
Атипични су се такође питали да ли је другачији, зашто је другачији и да ли је то озбиљно, докторе? Ова способност испитивања генерално му даје добру емпатију, боље прихвата и боље разуме друге.
Ова популација је свесно или не осетљива на слабе сигнале. У пословном смислу, они добро предвиђају кретање тржишта. Заједно са емпатијом, овај квалитет их чини добрим барометарима будућег успеха новог производа. Заиста, они лако мешају врло леве анализе (рационалност, логика) са осећањима или утисцима више „десног мозга“.
Многе компаније управљају растом уместо да настављају са иновацијама. Тако да им не требају креативне личности. Али да ли су дошли до ове тачке због недостатка поверења у креативне личности? Где је кокошка, где је јаје? Једно је сигурно, у сваком случају, ниједна компанија данас не би регрутовала Леонарда да Винција на основу његове биографије: сликар, научник, инжењер, проналазач, анатом, вајар, архитекта, урбаниста, ботаничар, музичар, песник, филозоф и писац . Господине да Винци, је ли ово заиста озбиљно? Требамо ли додати да свирате свирање?
Па ипак, никоме не би пало на памет да доведе у питање генијалност господара. Вероватно архетип међу атипичним. Дајући му Цлос Луце, Францоис 1 ер рекао би му "Овде Леонардо, бићеш слободан да сањаш, размишљаш и радиш".
Како регрутовати атипичног?
Кандидати су у великој мери спремни да се смање по годинама, у одговорности, као и у плати, када се придруже сектору који их фасцинира, географији која им се свиђа или професији за коју су се одлучили бавити обука.
Изненађујуће, компаније имају великих потешкоћа у поверењу овим профилима који су вођени унутрашњом вољом и специфичним циљевима, а не спољашњим мотивационим елементима као што су престиж бренда, запошљивост (понекад фиктивна) или накнада.
Предузећа често морају да верују да контролишу људе и да им је новац довољно снажан низ. Важна реч у цитату из Фрање 1 ер То није толико „сањање“ које се чини готово необичним у данашњем свету рада колико „бесплатно“. Слобода је један од градивних блокова креативности: дозвољавање себи (и дозвола за сањање, размишљање и рад) је узбудљив пројекат.
Наравно, плаши компаније да дају слободу. Зато што велики део проблема, па самим тим и доношења одлука, лежи у пару ризик / награда који финансијери добро познају.
Признајмо обрнуто: ако сви запошљавају исте људе, како ћете уочити разлику? У стварности, кладити се на прилику да нађете ретки бисер у групи матураната средњих школа је надати се да ће други обавити свој посао мање добро од себе … у најбољем случају илузорно, у најгорем случају претенциозно.
Истина је да француски регрут најчешће запошљава са страхом у стомаку: потписивање ЦДИ -а понекад се чини ризичнијим од брака у Сједињеним Државама. Трошкови развода мањи од отказа! Штавише, чим дође до запошљавања у „тврду“ организацију или у контексту друштва у тешкоћама, сви настоје да се заштите. Нико не жели да ризикује.
Такође је веома изненађујуће напоменути да пробни период више не игра своју улогу: његово окончање често је срцепарајуће колико и признање неуспеха. Али у стварном животу не срећете увек правог партнера први пут, понекад морате да погрешите да бисте се боље опоравили.
Да бисте регрутовали (и задржали) атипичан профил, довољно је да су правила игре јасна. Свако преузима ризик. За предузеће, ризик се углавном састоји у томе да одлучи да ли више воли некога ко је мотивисан да му се придружи посебно са ризицима који су му својствени или некога ко се примењује свуда (јер његов педигре то дозвољава), али који има мање олакшања, храпавости.
Дајте атипична 3 елемента која Дан Дан спомиње у свом ТЕД -у о мотивацији и задовољићете га: Аутономија, сврха, мајсторство .
Укратко, клонирање може изгледати краткорочно охрабрујуће, али дугорочно не може дјеловати: прво зато што не уноси дах креативности које компаније тако траже, и друго јер је премиса у основи погрешна јер чак и клонови имају своје личности. Предуго порицање ће вероватно довести до изгарања ваших клонова.
Али једно мало село и даље се опире освајачу: Гау … Не! Нетипично. Било да су атипичан пут или атипична личност, могу бити непожељна особа у послу. Иако никоме нису одраз, они сами могу постати инспиративни узор. Вођо, да ли сте рекли вођа?
