Као део уговора о раду, ЦДД или ЦДИ, запослени је повезан са својим послодавцем кроз однос подређености: сама суштина запосленог, субординација карактерише уговор о раду - до одређене границе.
Непослушни запослени одбија да се потчини легитимном ауторитету свог послодавца и намерно избегава своју управљачку моћ.
Понашања која се могу санкционисати
Запослени мора обавезно да поштује само легитимне директиве послодавца, чије непоштовање може довести до санкција. На пример :
- Запослени одбија да поштује своје обавезе према клаузули о мобилности, без легитимног правног разлога.
- Запослени не извршава задатке које му намеће хијерархија иако су то део његових уговорних обавеза.
- Запослени не поштује своје радно време.
- Недостатак поштовања или увредљиво понашање такође могу окарактерисати непослушност на послу.
Одређена понашања, без обзира на знакове непослушности, не могу се санкционисати. Ово је посебно случај када:
- Запослени одбија да води личну ствар свог хијерархијског надређеног.
- Послодавац намеће опасне или незаконите послове.
- Аргумент који доводи до размене опасних речи не мора нужно представљати чин непослушности, запосленик задржава пуну слободу изражавања упркос уговору о раду.
Процените ситуацију и запитајте се
У случају непослушности, послодавац може бити одговоран. Превелики притисак на њихове тимове, лоша комуникација информација или чак лични афинитети могу бити такви да ометају запослене у компанији, који реагују недисциплиновано. Међутим, овај поремећај ће вероватно створити лошу атмосферу на послу, која никоме није од користи.
Стога је прикладно, прије разматрања формалних рјешења за рјешавање неподложности, разумјети ситуацију. Могућност да послодавац ефикасно измени своје понашање: усвајањем стратегије за смиривање сукоба, фаворизовањем помирљивог става, многи проблеми се избегавају.
Слушање, испитивање и могућност промјене главни су квалитети пословног лидера у овом контексту и рјешавају најнапетије ситуације.
Упозорите запосленог и предузмите дисциплинске мере
Понекад се најбољи напори и добра вера послодавца не могу носити са непослушношћу. Ако запослени настави да не извршава налоге мисије који спадају у оквир његових вештина и уговорних одговорности, послодавац нема другог избора него да санкционише - постепено.
- Неформално упозорење може представљати 1 време ефикасан корак за смиривање сукоба. Послодавац објашњава своје незадовољство запосленом на основу чврстих аргумената и показује му могуће казне за неповратак на посао у складу са својим обавезама. Запослени овом приликом може предузети меру својих поступака, схватити последице и одлучити да прекине своје непослушно понашање.
- Писмо упозорења или укор због непослушности формализовати дисциплинску санкцију.
Напомена: остале посредне дисциплинске санкције - отпуштање, премештај, деградирање итд. - могу се разматрати у строгом складу са законском процедуром.
Отпуштање, крајњи одговор за суочавање с непослушношћу
Када недисциплина и даље постоји упркос свим горе наведеним мерама, ситуација се не може наставити у недоглед. Дела непослушности ризикују ометање организације. У сваком случају, ни послодавац ни запослени не могу бити задовољни напетом атмосфером на послу. Крајња казна за суочавање са непослушношћу: отпуштање.
Поновљена непослушност може представљати грешку која оправдава отпуштање из личних разлога. Судска пракса, од случаја до случаја, процењује озбиљност непослушности да би окарактерисала просту грешку, озбиљну грешку или велику грешку.
- Тхе једноставна грешка је 1 ер степен грешке.
- Тхе озбиљан прекршај спречава запосленог да остане у предузећу. Непослушност, по правилу, оправдава отпуштање због озбиљног прекршаја. У овом случају, запослени је лишен отпремнине и накнаде за отказ.
- Тхе тешка грешка представља озбиљан прекршај са намером да нанесе штету послодавцу. Лишен накнаде, запослени такође ризикује да му се нареди да плати одштету.
Од суштинске је важности да послодавац правилно окарактерише грешку непослушног запосленог, да сачини све доказе корисне за оправдање мере и да примени одговарајући поступак отпуштања. У супротном, ризикује преквалификацију у случају непоштеног отпуштања без стварног и озбиљног разлога.
