Лојалност и промет у предузећима
Зашто добри људи напуштају компанију?
Ако данас процијенимо да запослени у просјеку остаје 5 година у компанији, промет остаје главно питање за свако предузеће.
Неки сектори су више погођени великом флуктуацијом својих запослених. Ово се посебно односи на ресторане, хотеле, грађевинарство, продају …
Ако су разлози због којих је запосленик напустио своју компанију много и различити, можемо разликовати 3 главна разлога за одлазак:
- личних разлога - премештање супружника, жеља за професионалном преоријентацијом, болест итд.
- управник - релативна некомпатибилност, недостатак управљања или, обратно, превише ауторитарно управљање, недостатак мотивације / признања, недостатак поверења, нејасни циљеви итд.
- култура / вредности предузећа које запошљава - штетна атмосфера, вредности које су превише удаљене од вредности запослених, различити начини рада или управљања итд.
Који су изазови лојалности запослених?
Ово је кључна тема за сваки посао, без обзира на његову величину. Заиста, запослени који не остану генеришу одређени број трошкова - финансијских, друштвених. Идеја менаџера - и компаније - је да одржи обећање дато приликом запошљавања.
Такође, задржавање запослених омогућава организацији да:
- одржава своју конкурентност, своје конкурентске предности,
- смањити трошкове повезане са пречестим или неуспешним запошљавањем,
- смањење изостанака са наставе, борба против присутности,
- повећати ангажовање и ефикасност,
- побољшати имиџ и атрактивност свог бренда,
- итд.
Како задржати запослене?
Није довољно чекати да запослени крене да би му понудио примамљиве изгледе. То је питање кредибилитета. Задржавање запослених је свакодневна борба, на различитим нивоима.
Праведне и стимулативне менаџерске праксе
Да бисте се надали да ћете задржати своје запослене, неопходно је да се према њима понашате поштено и да будете поштени у свом руководећем положају. Осим тога, добра радна атмосфера у трајном узајамном поверењу главни је елемент лојалности.
Здраво радно окружење
Радни услови су битан елемент у изградњи лојалности запослених. Сигурност, распоред просторија и радно време, ергономија радних станица, услуге доступне запосленима, организација услуга, расположиви ресурси чине основу за добробит на послу. Да би се надао да ће задржати своје запослене, менаџер може, између осталог, бити позитиван, бити пажљив на знакове не ангажовања или смањене мотивације итд.
Дељење културе и вредности компаније
Задржавање запослених такође је питање културе и вредности. Заиста, лакше је задржати запосленог који се придржава вредности компаније.
Превелики јаз између вредности запосленог и вредности компаније неумољиво доводи до недостатка мотивације, смањене ефикасности и продуктивности.
Због тога је важно, у процесу запошљавања, да покажете своје вредности и обезбедите да их кандидати за позицију у компанији знају и поделе их пре него што изаберу кандидата.
Права равнотежа између професионалног и приватног живота
Један од честих узрока одласка запосленог је потешкоћа да овај други усклади приватни и професионални живот. Било да се ради о пресељењу, промени радног распореда које је тешко ускладити са породичним животом или чак оном што менаџер захтева од својих запослених да буду доступни, укључујући и викенде.
Ако су прилагођавање и флексибилност сада скоро норма у компанијама, не би требали ометати деликатну равнотежу између приватног и професионалног живота.
Течна комуникација
Ефикасно и течно комуницирање је основа успеха. Неуспешна комуникација је осигурање фрустрација, неспоразума, неизговореног итд. што на крају изазива губитак ефикасности и велики промет.
Ради се дакле о ефикасној комуникацији на различитим нивоима и у различите сврхе - размену информација, решавање проблема, браинсторминг итд.
Признање и признање рада
Признање на послу је очекивање, често мало изражено од запослених, које не треба занемарити. Не би требало бити ограничено само на плату. Јер, иако је компензација одлично оруђе за укључивање особља, то није једина полуга којом се може управљати.
Заиста, фокусирање првенствено на плату смањује интересовање за компанију и рад који се обавља на износ који је евидентиран на Нет -у при дну његове платне листе.
Штавише, запослени, на питање о мотивима на послу, не стављају плату на врх листе.
Недостатак признања на послу је фактор који може изазвати одлазак из компаније.
Могућности развоја
Могућност да се пројицирате у компанију неколико година касније такође је важна за запосленог. Ако потоњи не види било какву могућу еволуцију, било у садржају свог положаја, унутар свог тима или компаније, он ће имати мало мотива да остане и напустит ће брод чим му се пружи вањска прилика самог себе.
