Сви се слажу у погледу моћи циљева који су додељени запосленима да их укључе у своју мисију. Питање је како дефинисати критеријуме и укључити циљне вредности како бисмо од свих извукли најбоље. Погледајмо у овом практичном листу које лекције треба научити из рада америчких истраживача Едвина Лоцкеа и Гари Латхама и како их применити у пракси.
Шта је објективна теорија Лоцкеа и Латхама?
Године 1968., након много истраживања, Е. Лоцк, организациони психолог, развио је теорију у којој се истиче везе између циљева и мотивације запослених . Варијабле објашњавају понашање појединаца на послу.
Показао је да је постављање специфичних и прецизних циљева, уместо неодређених формула , повећао перформансе сваког од нас десет пута. На пример, ефикасније је рећи „желим да повећате свој приход за 35% на крају године“ него „желим да ове године учините боље“. Пример је поједностављен, али показује како је квантификован, датиран итд. снажно делује на импликацију.
Још један параметар који позитивно утиче на перформансе: тешкоћа изазова . Што више циљ захтева значајан напор да би се постигао, заузврат се постижу веће перформансе. Успех је онда на састанку! - Скрећемо вам пажњу на ризике од прекомерних циљева: демотивација, исцрпљеност, сагоревање.
Да би ове две полуге функционисале (постављајући специфичне и тешко оствариве циљеве), неопходно је да се оне разумеју и прихвате.
1990. године Едвин Лоцке, у пратњи другог истраживача, Гари Латхама, завршио је почетно истраживање како би дефинисао 5 принципа којих се треба придржавати да бисте поставили ефикасне циљеве (који се називају и методом 4Ц Ф):
- Јасноћа
- Сложеност
- Изазов
- Приврженост
- Повратна информација
Имплементација методе 4Ц Ф за дефинисање ефикасних циљева
Проћи ћемо редом кроз сваки принцип, прецизирати о чему се ради и предложити начине да их употребите у својим менаџерским мисијама.
-
Јасноћа: поставите јасне циљеве
У наслову је све речено. Да би били ефикасни, циљеви морају бити прецизан, недвосмислен, датиран у времену и простору .
За менаџера, то је уверење да његов сарадник ради у очекиваном смеру са јасним приоритетима.
За менаџера је задовољство спровођење циљаних напора, без расипања и знања шта ће добити заузврат. Услови уговора не остављају простор за сумњу. Без неспоразума или разочарања.Не устручавајте се да користите СМАРТ методу. За то је савршено погодан.
Сложеност: нека буде једноставно
Да би циљ био ефикасан, мора бити лако разумети.
Систем типа "фабрика гаса" трошиће свако време, умањиће напоре, продуктивност и на крају демотивисати ваше запослене.Важна ствар је акција . Глупост је трошити време на изградњу софистицираног система за детаљно мерење свега и предвиђање сваког сценарија. Заборавите на безброј нивоа, бежите од каскадних условљених резултата … Поједностави . Без расипања стерилне енергије.
Изазов: изаберите привлачне циљеве
Шипка би требала бити довољно високо да укључи и мотивише . Заиста, осећај постигнућа ће бити још јачи, када се циљ постигне. Али опрез: понуђена награда мора бити на нивоу тежине изазова! У супротном, не чекајте беспрекорну обавезу!
С друге стране, не сме бити недостижан . У том случају вас очекује обесхрабрење вашег тима! Сваки од ваших запослених треба да осети да то може учинити. У супротном ће се суочити са ограниченим баријерама које ће га спречити да постигне очекивани успех. Зато увек имајте на уму да ови циљеви морају бити реални, неопходан услов да се избегне исцрпљеност или чак сагоревање међу члановима вашег тима.
Како поставити такве циљеве? Разменом са сарадницима. Посматрајте њихову мотивацију, ентузијазам за ваш предлог. Да ли су заиста за то или се чини да вуку ноге?
Обавеза: постигните прави договор
За пуно учешће, циљеви морају бити прихваћени . Не говоримо о осећају погодности. Тражимо искрени споразум који ће запечатити темеље будућег успеха.
Како то да урадите ? Тачка важно је укључивање ваших запослених у процес постављање циљева. Ви не намећете своје критеријуме и циљеве. Размишљање и избор су предмет заједничког рада две стране.
Повратне информације: промовирајте међусобне повратне информације
Када се циљ постави, тамо се све не смрзава до следећег рока. Ваша улога је да пружите сталне повратне информације према својим запосленима, али и да саслушате њихове повратне информације.
Можете користите састанке за информисање да бисте разговарали са својим тимом ради колективних разматрања. Такође се препоручује да се редовно састајете појединачно са сваком особом како бисте анализирали њен напредак, изразили своја осећања у вези са њиховим учинком и чули све тешкоће на које могу наићи.
Прочитајте такође: повратне информације, битан елемент управљања учинком
Запамтити :
Лоцкеова и Латхамова теорија учи нас како да поставимо релевантне циљеве, изворе перформанси.
5 принципа које треба поштовати:
- посебан задатак,
- једноставно,
- представљајући праве изазове,
- прихваћени без резерве од стране запослених,
- и захтева повратну информацију.
Овај приступ долази поред СМАРТ методе.
Погледајте и комплетан систем управљања објективима: ОКР (циљеви и кључни резултати)
На ову датотеку се указује у: Мотивисање запослених на дневној бази
