Запошљавање није тривијални чин, како са становишта регрутера тако и подносиоца захтева . Заиста, када је неко регрутер, краткорочно, средњорочно или дугорочно, регрутовани кандидат ће нужно бити један од актера успеха или потешкоћа, његовог тима, његове организације, његове компаније. Слично, када погледамо тачку гледишта подносиоца представке, импликација је још директнија: да ли се ради о незапосленој особи и стога у „положају друштвене нестабилности“, за коју су улози и наде све већи; или особа која се уписује у процес професионалне мобилности, за коју предложено место у његовом уму често представља „његову прилику“ за развој каријере.
Од тада, укључивање у регрутовање нужно изазива притисак на обе стране због одређених питања . За регрутера, било свесно или несвесно, питање које је посебно тешко током процеса, посебно је питање праве одлуке, избора правог човека. За подносиоца пријаве, осим очигледног улоге да се изабере, могу се узети у обзир и многе друге личне димензије и последице, у зависности од његове посебне ситуације (финансијска несигурност, ниво самопоуздања итд.).
Другим речима, све ове димензије су сви елементи који ће вероватно фаворизовати примену реципрочних игара заинтересованих страна и различите пристрасности, током процеса запошљавања. Међутим, узајамни успех регрутовања захтева, напротив, настојање обе стране, ка што уравнотеженијој размени, између човека и човека, и стога што је могуће више измицање из положаја и положаја. "Глумац према глумцу" размене.
Сходно томе, да би се „људско биће сматрало срцем регрутовања“, то је у исто време:
- узети у обзир, као регрутер, своју димензију људског бића у овом конкретном контексту који је процес запошљавања,
- и сматрати самог кандидата Људским бићем.
Узимајући у обзир своју димензију бити човек као регрутер, шта је то?
На првом месту, састоји се од добро се познају , и да би ово учинило да направи одређени корак уназад према себи, свом начину размишљања и квалитету својих претходних регрутација, с обзиром на будућност људи који су регрутовани у прошлости. У овом контексту, то је такође питање идентификовања и схватања сопствених граница, инхерентних човековој природи. Ово, на пример тако што смо свесни постојања различитих когнитивних предрасуда којима можемо бити подложни, бити им пажљиви и бити свесни своје природне потребе да будемо сигурни. Потреба, која ако на њу не обратимо пажњу, такође нас може довести до разводњавања и пребацивања нашег дела одговорности, иза процеса, алата, посредника итд.
Регрутовање некога није нешто урођено. Дакле, баш као што је право слушање димензија која се може стећи само развијањем и радом, исто тако може бити занимљиво учити у понизности:
- До боље питање , До боље комуницирају током процеса запошљавања итд.
- да развију своју способност да разјасните шта тачно тражите , о ономе што желимо експлицитно потврдити у смислу вјештина, потенцијала, талената, и на тај начин објективизирати наше доношење одлука што је боље могуће.
Толико елемената које треба размотрити у идеји самооцјењивања како бисмо се удаљили од потребне праксе, метода, навика и на тај начин преузели свој дио одговорности у процесу и квалитет запошљавања..
Сматрајући кандидата људским бићем, шта је то?
У пракси, запошљавање је пре свега састанак , а квалитет овог састанка и успостављено реципрочно поверење директно зависе од квалитета запошљавања.
Често, међутим, боравак у положају за регрутовање може подсвесно довести до усвајања положаја прожетог осећањем "супериорности", попут оклопљеног господара на капији свог утврђеног замка. Међутим, вреди ли запамтити: утврђени дворци и „средњовековни“ приступи више нису релевантни!
Стога је сада више питање бити свестан свог става као регрутера, своје улоге амбасадора и бити потпуно укључен у позитиван имиџ и углед ваше компаније. Осим тога, у овој перспективи, сматрати кандидата људским бићем значи поштовати га, препознавати га у различитим фазама запошљавања . У пракси то може имати облик будности у погледу времена одзива, квалитета интеракција, аргумената и повратних информација, подршке за интеграцију итд.
У сваком случају, разматрање и стављање „људи у средиште вашег запошљавања“ значи показивање емпатије, узимајући у обзир „искуство кандидата“ вашег саговорника. Штавише, запошљавање запосленика није једноставна формалност с обзиром на изазове који су у питању, па стога врло често, с обзиром на процесе који су постали превише стандардизирани, с обзиром на то да је „људско биће у срцу регрутовања“, може почети ослањањем на снажну идеју хуманизације или поновне хуманизације регрутовања, поједностављивањем и фаворизовањем међуљудских односа и односа поверења .
