Прва имовина компаније, људски ресурси морају бити не само управљани, већ пре свега мотивисани.
Годишњи интервју, тема овог досијеа, идеалан је алат за одржавање мотивације ваших запослених.
Али онда…
Како од ове обавезе (обавезног ритуала) направити мотивационо оруђе, дакле прилику?
Мотивација-демотивација и годишње одржавање
Међу главним факторима демотивације које су идентификовали стручњаци за људске ресурсе уобичајено је навести:
- Лоша атмосфера и лоши односи,
- Не узимајући у обзир или признати допринос запослених,
- Нејасни циљеви, лоше уоквирени.
Годишње одржавање може бити прилика да им се супротстави. И да се запосленима улије енергија и ентузијазам, под условом да се за овај интервју одвоји потребно време и да се обави под најбољим могућим условима:
- однос са н + 1 који прима запосленог
- припрема за интервју
- слушање током размене
- одвајањем постављања циљева од извештаја о активностима
Алат за управљање као и сваки други
Добро комуницирање о годишњем интервјуу од суштинске је важности да га запослени прихвате, а још боље, да постане мотивациони фактор. Тада ће то бити прави алат за менаџере.
Али то мора захтијевати претходни рад од стране Одјела за развој људских ресурса, тако да се користи као цјеловит алат за управљање и интегрира у праксе.
Годишње одржавање у складу са компанијом
Долазећи из англосаксонског света, овај алат још увек није довољно прилагођен нашој француској корпоративној култури. Стога је неопходно да га компанија присвоји и поново повеже са својом реалношћу. Почиње писањем упитника прилагођеног не само предузећу, већ и одељењу или делатности запосленог. Тако ће га сви запослени, почевши од менаџмента, лако присвојити.
Годишњи интервју, важан тренутак за све, ХР, менаџере и запослене
За ХР је важно да вреднује овај тренутак, да га представи не као правну обавезу, већ као заиста погодан и релевантан тренутак да запосленог стави у средиште брига свог менаџера.
Опет комуникација! Било би корисно да Одбор за људска права ради на језичким елементима како би подржао дотичне менаџере.
Зашто се не бисте поиграли терминологијом да бисте интервјуу дали још већу тежину: да не говоримо о интервјуу за процену, већ о разговору о активностима (предложио Францис Кауфманн, помоћни директор у ЦАА)?
Формализујте и створите одговарајуће услове за рад за подстицање мотивације
Пошто су ови предуслови разјашњени, вођење интервјуа ће дати кредибилитет глобалном приступу компаније.
Припрема и услови
Успех интервјуа не зависи само од менаџера, сваки актер мора бити подједнако укључен како би из њега извукао максималну корист.
Тако је лучесници интервјуа морају имати довољно времена за припрему узводно, током којих се повлаче корак уназад у односу на прошлу годину, разматрано чињенично, али и из жеља или могућности за напредовање у каријери.
Очекивана дужина интервјуа је још један знак да менаџер придаје важност свом сараднику. За сваки састанак потребно је најмање 1,5 сата, чему ће менаџер посветити пуну пажњу.
Коначно, тон запосленика се рачуна, уз употребу нас, уместо „ви“ и „ја“.
Слушајте, мерите и чињенице
Често понављано, али тешко за поштовање, активно слушање је од суштинског значаја у овом интервјуу за менаџера: слушајте, преформулишите, разумејте. Нека запослени говори о чињеницама, нека менаџер коментарише и конструктивно критикује те исте чињенице на основу налаза, а не пресуда. За то, менаџери и запослени морају имати на уму током целе године да бележе повољне или неповољне чињенице на које ће се изразити.
Коначно, менаџер се мора фокусирати дајте предност позитивном, како бисте се вратили када се резултати помешају.
Ако је годишњи интервју уједно и време за постављање циљева, важно је да их менаџер аргументује и да их запослени прихвати.
И зашто не бисте дозволили запосленику да постави своје циљеве - квалитативне и квантитативне - такође на образложен начин (то јест идентификовањем услова за постизање циљева) које ће менаџер прихватити или не. Овакав начин поступања често је добар начин за идентификацију мотивационих елемената запосленог: мотивисан изазовом? Побољшањем вештина? Повећањем одговорности? Додељивањем прикладнијег хардвера или софтвера?
Не придајући довољно значаја евалуационом интервјуу, не радећи на условима његовог спровођења, не улажући довољно ресурса у њега, може га учинити празним алатом, али и изазвати демотивацију. ХР мора бити свестан овога.
