Ауторитет подразумева моћ, моћ командовања и послушности. Власт не толерише контрадикције. У сваком случају, то нам говори речник и стога се чини легитимним запитати се да ли је ауторитаран став погодан за управљање.
Заиста, ако се позивамо на оно што нам говори теорија ангажмана, особа никада није толико посвећена као да јесте, или ако у сваком случају претпостави да је поступила по својој слободној вољи. Гледано из овог угла, чини се да ауторитет делује у супротном смеру јер сарадник не би имао другог избора него да се повинује и стога не би био предан радњи која му је наметнута. Краткорочно и у одређеним хитним или кризним ситуацијама, такав став би могао имати корисне ефекте, али шта је са уобичајеним ситуацијама управљања?
Имплицитно иза понашања
Менаџерско понашање, као и свако људско понашање, носи различите имплицитне вредности које ће примити запослени. У зависности од њихове личности, њихових референци повезаних са њиховим личним пореклом, ове имплицитне ће се тумачити на другачији начин.
Шта ауторитарно понашање у дословном смислу може да пренесе?
Могло би бити онолико одговора колико има сарадника. Међутим, чини се да се имплицитни примљени великом већином њих у већини случајева тумаче као квалификација у позицији инфериорности. Чини се да ово не погодује мотивацији и расту. Реакције се затим деле у две категорије: потчињеност и послушност у односу комплементарног типа или конфронтација и агресивност у односу симетричног типа. Укратко, прихватам ауторитет и квалификације или их одбијам и тежим моћи и супериорности. У оба случаја, врло је вероватно да менаџерски циљеви неће бити испуњени и протагонисте увести у бинарну визију односа.
Бихевиорални ко-утицаји
Када менаџер комуницира са запосленим, он не може а да не утиче на њега. Тада постаје важно да он утиче на њега у правцу његових циљева. Горе описано ауторитарно управљање типом довешће до понашања запослених, а то понашање ће заузврат утицати на менаџера који ће или спустити курсор овлашћења ако се поштује, или ће га повећати ако се не придржава.
У оба случаја, циљеви менаџмента могу бити угрожени. Послушни сарадник ће наступити, али без залагања и без могућности развоја и приступа аутономији. Запослени који се побуни неће учинити оно што се од њега тражи и оспориће ауторитет менаџера и ући ће у мање или више отворен сукоб. Стога би требало пронаћи алтернативу ауторитету која је извор успеха за менаџера и запослене.
Од ауторитета до усмерености
Да би се дозволило ауторитету да заузме своје место у менаџменту, чини се да је потребно пребацити понашање ка директивнијем управљачком понашању. Директива подразумева "која даје смер". Менаџер тада може искористити своју легитимну улогу вођења свог тима и својих сарадника док се извлачи из замке имплицитног. Рећи ћете ми да је све ствар речи. У ствари, више се ради о понашању и речи на незгодан начин преводе оно што се дешава у менаџерским односима.
За разлику од ауторитета, у пословном контексту, смер је став који показује поштовање другима док даје смернице. Међутим, овај став неће бити прикладан за све ситуације и за све запослене и биће потребно да менаџер развије друге комплементарне ставове. Најшири могући распон понашања и осећај посматрања гарантују прилагодљивост, одзив и стварну додатну вредност у управљању.
Укратко, усмереност указује на оно што се мора учинити без испитивања запосленог као особе, док ауторитет поставља запосленог у инфериорну позицију и генерише реактивно понашање у односу на правац који треба следити., Али са квалификацијом однос који се изражава имплицитно. Граница између два понашања може изгледати у реду, али ипак се у тим нијансама одигравају квалитет односа и успех менаџера.
