"Годишњи интервју" … за вас, шта то значи?
Посебан тренутак? Задовољство ? Годишњи обред? "Церемонијал"? Обавезан пасус? Наметнута фигура? „Опасна“ вежба? Неугодна вежба? Задатак? Формалност? … Вектор мотивације, посвећености? Вектор демотивације, стреса? Нешто корисно? Бескорисно? Додата вредност? Цоунтер продуцтиве? Неопходно? Дуготрајан? То је боље него ништа? Итд.
У сваком случају, ево асоцијације две речи, која на крају покрива мноштво перцепција, стварности, пракси, облика, питања, процедура, имплементација итд. Ако само узмемо у обзир различите комплементарне називе које могу узети према компанијама и оквирима мишљења: Годишњи интервју за евалуацију, оцјењивање, учинак, циљеве, напредак, резултате итд.
Вежба која се широко примењује у компанијама
Иако то није законски обавезно, све се данас широко примењује у компанијама. Барем у онима који су, с обзиром на своју радну снагу, структурирали управљање људским ресурсима и постепено стављали процес евалуације и размјене између хијерархијских и подређених.
Међутим, упркос својој генерализацији и понављању горе наведених евокација - које потенцијално може изазвати и на менаџерској и на управљачкој страни - извештај на годишњем интервјуу је врло често у пракси: "Волим те, ја. Не више".
Ово, посебно, треба „позиционирати“ и између људске потребе за индивидуалним признавањем и метода вредновања опћенито позајмљених из субјективности, или чак компликовано мање или више неодређеним односом са димензијама накнада и повећањем буџета.
При томе је такође корисно имати на уму да је логика својствена годишњем интервјуу део глобалније динамике организационих основа успостављених пре неколико деценија. Тако у фази са пирамидалним карактеристикама, каскадним варијацијама циљева унутар различитих хијерархијских слојева иу радном оквиру углавном заснованом на постулатима планирања, надзора, контроле.
Стога, данас, у доба структура које су постале матрице, попречних организација и пројеката, модуларнијих, флексибилнијих, агилнијих, удаљених односа сарадње, чији је циљ да одговоре на промене и преиспитивања све непрестанијих, Није ли време да замислите нове приступе, положаје, алате како бисте прешли границе годишњих интервјуа који се још увек практикују у великој већини компанија?
Заправо, је ли идеја о размјени типа "годишње фотографије" још увијек глобално компатибилна, са континуираним и убрзаним темпом развоја компанија, њиховог конкурентног окружења и запосленика који све мање траже смисао у односу на стратегије примљено к знању?
Осим тога, у примарном смислу, иу свом контексту, говорење о интервјуу изазива појам размене, дискусије, „привилегованог тренутка“; међутим, није ли њена годишња природа заправо увела стварност и значење ближе појму "одржавање", одржавање типа "ремонт"? Другим речима, појам одржавања, попут „одржавања возила“? : Интервју, доживљен као преглед од "12 месеци", шта функционише и шта је пожељно променити од сада до следећег интервјуа?
Дакле, који начини деловања, еволуције, побољшања, у сваком случају, задовољавају оно што је потребно?
Што се тиче посла, организације, које су потребе?
У ствари, врло је често, и у великој већини, питање формализације, следљивости, консолидације података, мапирања, потреба за повратним информацијама, омогућавајући, између осталог, мање или више директно, да се поставе основе буџетских подела, и одлучивање.
Додуше, интервју је с правом представљен са становишта људских ресурса и идеално, као тренутак за расправе, процјене, прилику за разматрање будућности, за дефинисање нових циљева, или чак у неким случајевима, за разматрање развојних жеља, потреба за обуком за наредну годину итд. А да би се то постигло, идеја је у основи „племенита“, наиме да се подрже менаџмент у овој вежби пружањем образаца и других алата за уоквиривање и унос. Међутим, који су генерално и у пракси индикатори праћења повезани са годишњим интервјуима?
Квалитативне мере интереса, задовољства, додате вредности и менаџерске користи интервјуа, у смислу мотивације, посвећености? Конкретне консолидације будућих циљева, циљаних перформанси и акционих планова који се заправо прате и оспоравају итд. ?
Или прозаичније, и у најбољем случају, квантитативне мере броја обављених интервјуа (без обзира на квалитет и позитиван или негативан утицај на запослене)? Графикони статистичких дистрибуција евалуација и сарадника?
Дакле, да, пре неколико деценија, када су процеси интервјуа првобитно спроведени, могли су се применити само кроз приступ формализације заснован на искључивој употреби докумената., Папирне обрасце који су се нужно попуњавали ручно. Гломазан процес који сам де фацто утиче на учесталост одржавања и на његов годишњи рад са неизбежном поновном обрадом. А онда, увек настојећи да задовољи своје потребе за формализацијом, консолидацијом, следљивошћу и повратним информацијама, компанија је тада почела да компјутеризује подршку. Ово без нужног преиспитивања приступа и процеса. Годишњи интервју 1.0 ће на тај начин у основи учинити да менаџер и сарадник еволуирају из ранга "писца" у "оператер уноса података", док ће изнад свега олакшати рад на консолидацији и капацитете компанија које су биле испред тржишта подложно лакшем израчунавању њихових показатеља стопе постигнућа и евалуационих кривих дистрибуције.
Одржавање 2.0
Али данас, у доба друштвених мрежа, конверзационих, у реалном времену, интернетских оцењивања свих, решења у СААС режиму, веб 2.0, не би ли коначно било време да се преиспита приступ годишњем одржавању, да се добије на једноставности, флуидности, агилности , и да се приближе потребама запослених на релевантнији начин, прелазећи границе овог годишњег састанка лицем у лице?
Дакле, шта је тачно када су у питању потребе запослених? Можемо размотрити барем две врсте, а које нису најмање с обзиром на њихову улогу у смислу мотивације и посвећености: Потребе за признањем, и потребе за „сигурношћу“ и појашњењем у смислу перспектива и пројекција.појединац.
У том погледу, одржавање само по себи, и у било којој теорији, сигурно ће у најбољем случају задовољити ове потребе, међутим, на било који начин ограничено. Зашто ограничено? Па за почетак јер повратне информације, а самим тим и признање (било позитивно или мање) долазе само из једне перспективе и перцепције, оне менаџерове. Штавише, будући да се годишњи интервју бави и формализује процену, он заправо укључује размену засновану на пресуди коју је донело људско биће, и стога индукује сав субјективитет који се потенцијално може повезати с њом. „Оцењивање“ је такође изведено из латинског „Валор“, вредност, другим речима у питању је „утврђивање вредности“ сарадника, његових доприноса, постизања његових резултата итд. Ако, по чистој аналогији, узмемо у обзир мноштво вриједности које потенцијални купци могу додијелити производу или услузи, лако можемо замислити како је без комплекса заједничких мјера утврдити објективну и заједничку вриједност с обје стране. људски регистар, шта више ако се и „концентрише“ конкретније поводом догађаја чија је учесталост и формализација годишња.
Коначно, с обзиром на потребе за сигурношћу и појашњењем у погледу појединачних перспектива и пројекција, у контексту пројеката и доприноса на које све више утиче неизвесно окружење, које се и даље може задовољити „одговорима“, даља разматрања и годишње „преобликовање“?
Данас, средства доступна изван папирних форми и компјутеризације у режиму 1.0, допуштају и друге приступе, како у идеји темељитог преиспитивања модалитета годишњег интервјуа, његовог процеса, тако и у том постепеном прилагођавању његових менаџерских пракси, у оквиру постојећи оквир. Па шта ако бисмо експериментисали са новим приступима, у циљу објективизације евалуације на више заједнички и заједнички начин? С циљем да континуирано ублажава повратне информације и подршку својих запослених као одговор на еволуције и нове промене "током времена"? Усвајањем начина управљања, рада, интеракција, формализације у линеарнијем, правилнијем, конверзационом, итеративном режиму? Сви ови елементи гарантују боље међуљудске односе, развој повећаног самопоуздања, осећај мотивације и посвећености.
