Како поставити индивидуалне и колективне циљеве?

Ниједан менаџер не може кривити своје запосленике што нису испунили њихова очекивања у погледу посла ако нису одвојили време да поделе своју визију и јасно и прецизно изразе своје захтеве.

Постављање релевантних циљева, који су довољно мотивишући док су и даље доступни и у складу са општом стратегијом компаније, захтева минимум размишљања.

Заиста, они би требали бити колективни како би створили стварну кохезију унутар његовог тима, али и индивидуални за лично укључивање сваког члана своје групе. Морају омогућити свима да имају прецизну визију онога што се од њих очекује, али и тима. Морају се формулисати на јасан, разумљив начин и прихватити.

Осим тога, требало би поставити мерне показатеље како би се могла проценити перформансе и проценити постигнути резултати.

Дефиниција

Циљ дефинише циљ који запослени или тим желе да постигну захваљујући извршеним радњама . То је у складу са стратегијом компаније и чини основу одређене посвећености између менаџера и његовог запосленог. Заиста, он наводи средства неопходна за постизање наведеног циља, као и временска ограничења (рок, рокови итд.).

Циљ мора бити у стању да буде дефинисани и мерени количински, али и квалитетно рада. Да би се то урадило, оно се заснива на показатељима који ће послужити као мерила.

Циљеви могу бити различитих врста:

• Стратешки : директно повезани са глобалном визијом компаније коју помажу у обликовању и оживљавању.
• Оперативно : као резултат првог, они омогућавају сваком одјељењу, ентитету, тиму да на свом нивоу и на свом подручју имплементира посебне радње потребне за постизање стратешких циљева.
• Цоллецтивес : дају смисао мисијама сваке особе, развијају колективну интелигенцију унутар организације и промовишу кохезију и сарадњу.
• Појединац : подстичу акцију и динамику, учествују у мотивацији и оснаживању.

Зашто постављати циљеве?

Ради се о дефинисању визије, очекиваног резултата, повлачењу курса које компанија мора да одржи и осигуравању да је то заиста тако. Ово је суштинска вежба, како на колективном тако и на индивидуалном нивоу, која има много разлога да постоји.

Са пословне тачке гледишта

За организацију је чињеница да менаџери формулишу циљеве важна на различитим нивоима, укључујући:

• Усклађивање са стратегијом: индивидуални ниво омогућава изградњу доследности између стратешких одлука и радњи запослених.
• Боља комуникација између менаџера и управљаних : размене се граде око дефинисаног и јасног циља. Када се курс утврди у договору са две стране, следећи састанци су продуктивни и усредсређени на оно до чега треба доћи.
• Алат за пилотирање и управљање појединцима : овај приступ омогућава менаџеру да усмерава напоре својих запослених.

Све то даје боље перформансе организацији.

За појединца

Што се тиче запослених, циљеви које је поставио њихов менаџер такође имају различите интересе:

• Енергизерс - мотивациони инструменти: охрабрују запослене да се укључе у акције за које могу да цене резултате и буду награђени.
• Фокус ресурса: избегава расипање својих напора, концентришући своју енергију ка једном циљу.
• Лична реализација: постизање циљева је задовољство. Ништа као успети у изазову да одржите свој ентузијазам и динамику.

Погледајте и како да направите контролну таблу?

Како поставити циљ?

Постоји неколико метода. Међутим, главне линије су исте:

1. Поставите заједнички циљ

   У складу са стратегијом компаније, важно је експлицитно формулисати заједнички циљ који разумеју, разумеју и прихватају сви ваши запослени.

   Ово даје смисао мисијама сваке особе јасним дефинисањем важности њихове улоге у компанији.

   Ваши запослени ће бити више укључени у своје личне циљеве.

2. Формулисати ефикасне и мотивишуће индивидуалне циљеве

   Овде постоји неколико приступа, сви са својим предностима и недостацима. Важно је да се осећате угодно са ходом. Стога ће сви бити слободни да изаберу ону која им највише одговара:

   "СМАРТ" метод

   Приступ је добио име по акрониму који представља СМАРТ за циљеве:

   • Специфично и једноставно : јасно и једноставно формулисано и специфично за запосленог.
   • Мерљиво : процењује се количински и квалитетно користећи релевантне и објективне показатеље.
   • Достижно : довољно мотивишуће да усади динамику акције док је доступна.
   • Реалистичан : могуће и не утопијско, део укупне стратегије предузећа.
   • Временски дефинисано : чије су трајање, рокови и референтни период јасно утврђени.

   Паметно што значи "интелигентан" на енглеском, метода нас подсећа колико је пресудно не погрешити у овој вежби: ако су циљеви превише амбициозни, појединац се исцрпљује, а затим постаје демотивисан; ако су превише лаки, организација губи на ефикасности.

   (поново) Откријте детаљно СМАРТ методу да бисте поставили релевантне циљеве за своје запослене

   Лоцкеова и Латхамова теорија

   Назван по својим оснивачима, овај концепт - који се назива и 4Ц Ф метода - одређује да сваки циљ, да би био релевантан, мора бити изграђен око следећих карактеристика:

   • Јасноћа - јасно и недвосмислено изражено,
   • Сложеност - лако разумљиво и применљиво,
   • Изазов - ангажовање и довољно мотивисање, док је и даље доступно,
   • Приврженост - прихваћено и договорено, подложно консензусу,
   • Повратна информација - редовно се прати током целог процеса.

   (поново) Погледајте Лоцкеову и Латхамову теорију да бисте дефинисали ефикасне циљеве

3. Повежите један или више показатеља

   Сваки скуп циљева мора бити у стању да се вреднује и мери квалитативно и квантитативно на објективан начин. Тако ћемо поправити а референтна вредност као аса циљна вредност које треба постићи ради мерења резултата - материјализовао а индикатор .

   Ово последње мора бити релевантно, у складу са постављеним циљем. Требало би да буде поуздан, једноставан, разумљив, прецизан, користан и проверљив како би се избегле примедбе и други неспоразуми.

   Поред тога, мораће се дефинисати акциони план који специфицира спровођење ових мера праћења, као и различите фазе евалуације које нуде могућност поправљања ситуације ако је потребно.

4. Проценити

   Периодично : током читавог референтног периода, занимљиво је увести посредне мере како би се, ако је потребно, исправиле спроведене мере, подстакли напори и осигурало одржавање коначног курса.

   На датум доспећа : ова процена омогућава да се процени да ли су првобитно постављени циљеви постигнути или не, да се започне конструктиван дијалог са запосленим и да служи као подршка током годишњег интервјуа.

   Прочитајте „Шта је КПИ?“ Или „Како дефинисати показатељ учинка?“

Грешке које треба избегавати

• Поправи од превише голова
• Тражите немогуће или неизводљиво
• Обновите исти захтеви из године у годину
• Останите мутни , приближан
• Занемаривање мерења перформанси и препознавања
• Мислите само на индивидуалне перформансе и изоставити колектив
• Размишљајте само у смислу продуктивности остављајући по страни развој човека