Неколико недавних истраживања и студија показују (*) да компаније, чак и ако се суочавају са веома различитим контекстима, истичу способност трансформације - а самим тим и агилност - као кључне факторе њиховог будућег успеха.
Ефикасност високих потенцијала је стога директно повезана са овим питањем, изразитим одступањем од чињенице да су се у савременој економској историји менаџери сукцесивно ослањали на техничке вештине, затим на маркетиншке / продајне вештине и у новије време на вештине управљања.
Сутрашње пословање се гради данас, а менаџери са потенцијалом имају важну улогу у изградњи перформанси на средњи и дуги рок. Проширујући перспективу сваке ситуације са својим тимовима, морају ојачати кохезију тима, а тиме и укупне перформансе компаније.
Мобилизовати и повећати људски капитал
За неколико деценија, однос између људи и предузећа драматично се променио. Послодавци морају дати смисао мисији својих запослених и постаје неопходно поставити нове моделе интеракција који олакшавају и оптимизују сарадњу ради јачања продуктивности. Кључна вештина руководилаца са потенцијалом који се данас захтева је способност мобилизације и побољшања људског капитала њихових компанија ; слушање њихових заинтересованих страна (запослени, партнери, акционари и купци) и размишљање са њима постаје њихов приоритет. Они представљају спој између свих ограничења, очекивања и предлога и морају знати како објединити све податке како би оптимизовали разумевање свих о развоју на тржишту и неопходним прилагођавањима својих компанија.
Предузећа стога имају обавезу да промијене табелу за читање која се користи за идентификацију њихових високих потенцијала укључивањем ове нове ситуације; да би им се помогло у томе, препоручљиво је описати оно што се све више чини кључном вештином: Друштвена интелигенција.
Социјална интелигенција, кључна вештина
Социјална интелигенција (способност разумевања / разумевања других, у комбинацији са способношћу да их убеди и обучи) постала је централна вештина за постизање перформанси.
Омогућава ригорозно организовање колективне рефлексије, једине способне да генерише чврсте пројекте задобијајући подршку свих. Заједничко резоновање ствара заједничке пропозиције и закључке; промовише оснаживање и аутономију појединца. Сарадња се не може одредити, она посебно захтева да сваки појединац пронађе и своје место и смисао своје мисије; тада ће се у потпуности уложити у службу колективног успеха. Ово претпоставља стварање услова поверења како би дошло до појаве отворених и иновативних начина сарадње.
Описивање једноставних речи оно што је веома сложено је сложена вежба: „меке вештине“ које су стога одлучујуће, и даље их је тешко описати, квантификовати и стога мерити. Људски квалитети који подржавају динамику друштвене интелигенције су на пример: отвореност, способност слушања, добронамерност, способност поверења (повезано са самопоуздањем)… Овај списак очигледно није исцрпан и ни у ком случају не узима у обзир начин на који дотична особа „окупља“ те капацитете.
Изузимајући потребу да компаније идентификују своје сутрашње лидере, расте и захтев да задрже своју мотивацију како би их задржали. Да би то учинили, они морају:
- доведу себе у позицију да на одговарајући начин одговоре на питања у вези са својим разлозима постојања,
- ставити у перспективу корисност очекиваних доприноса,
- развити и поделити савршено читљиву глобалну визију.
У ствари је узалудно мислити да запослени са високим потенцијалом могу бити задовољни шупљим дискурсом о основном занимању компаније.
Ова реалност, коју многи слабо разумеју, довела је до појаве концепта „генерације И“ који у стварности одражава фазну разлику између потреба и очекивања запослених с једне стране и начина на који њихова компанија послује с друге стране. Го .
Да бисте мотивисали и задржали најбоље, неопходно је осмислити мисију сваке особе.
(*) Извештај о социјалном стању Европе 2014, Рацинес де ла Перформанце 2016 Синтец ЦР.
