У вашој менаџерској каријери постоје тренуци када ћете морати да натерате различите чланове свог тима да усвоје нова понашања: дигиталну трансформацију, реорганизацију у компанији, нове менаџерске праксе, нове техничке алате, нове методе, нови концепт итд.
Као и свака промена, и овај прелазак у нову средину мора се припремити врло рано како би се повећале шансе за успех. Међутим, неким запосленима може бити тешко да се прилагоде и покажу отпор овој трансформацији. Ваша је улога да их подржите што је боље могуће како би цео тим усвојио одговарајуће понашање и враћа динамику и мотивацију.
Зашто подржавати своје запослене у иновацијама?
Једноставно преношење нових смерница понашања или организације без даљих објашњења или минималне подршке обећава потпуно одбацивање трансформације. Појединци треба да знају, разумеју, имају смисла пре усвајања новог понашања.
Предвиђање и подржавање трансформације на тај начин омогућава:
- смањити анксиозност везану за новину : објашњавајући промене, посебно њихову основну мотивацију, дозвољавате својим запосленима да преузму власништво над њима и на тај начин их се мање плашите.
- дати смисла : евоцирајући позитивне последице трансформације у поређењу са тренутном ситуацијом, легитимизујете промену.
- помоћи у превазилажењу тешкоћа повезане са транзицијом и новом ситуацијом: захваљујући непрестаном слушању и одговорима на свачија питања, избећи ћете обесхрабрење, демотивацију, одбацивање и саботажу.
- развијати тимски дух и јачати колективну интелигенцију : Како се сви чланови вашег тима не развијају истим темпом, транзиција је прилика за промоцију размене, узајамне помоћи и кохезије тима.
- усадити нову позитивну динамику : ваш тим мобилисан на овај начин ће повратити своју динамику и неопходну мотивацију - често јачу него раније - за постизање нових циљева.
Како помоћи свом тиму да пронађе равнотежу и спокој?
Ваш циљ је да учините све да ваш тим буде удобан у новом окружењу, са новом организацијом предузећа или са новим имплементираним алатима / методама / техникама.
Што брже ваши запосленици усвоје промену, пре ће повратити равнотежу, мотивацију и ефикасност.
Ево неколико идеја које ће вас водити у управљању овом транзицијом.
Идентификујте препреке за промену
Да би се деловало ефикасно, неопходно је бити у стању да идентификује кочнице које стварају потешкоће у прихватању новитета:
- твоји људи имају шта да изгубе. У овом случају је неопходно јасно идентификовати добитке који ће нестати како би им се понудиле веродостојне и прихватљиве алтернативе. За ово можете користити криву жалости.
- промена генерише неизвесност. Да би их смањили, ништа није боље од информација о детаљима пројекта. Још боље: организујте редовне комуникацијске састанке. Заинтересоване стране ће тако моћи изразити своје сумње, страхове и страхове.
- неки страхују да немају потребне вештине. Да бисте их уверили, врло брзо се позабавите питањем њихове обуке и представите прецизан план како бисте уклонили све нејасноће око умешаности менаџмента у њихову обуку.
- опозиција повезана са особом или опозиција у принципу. Трик је у томе да укључите ове људе у колективне одлуке, да их поставите лицем у лице са групним одлукама.
Анализирајте степен прихваћености ваших запослених
Немају сви исту способност прилагођавања. Док су неки прилично способни да врло брзо промене своје понашање или навике, другима је потребно време, а пре свега да се увере, па им је стога пружена подршка ка променама.
Трансформација, каква год да је, материјализује се различитим фазама које се предузимају једна по једна, што одговара виши или нижи ниво одобрења. У зависности од фазе у којој се налази сваки од ваших запослених, понашаћете се другачије. Стога је важно знати ове кораке:
Нереаговање на новине
Врло често је ово прва реакција. Појединци, по природи, нису баш пријемчиви за промене које нарушавају њихове навике и нарушавају равнотежу. Нема смисла покушавати убедити ове људе у предности трансформације без разумевања препрека које их спречавају да промене.
Ваше исправно држање као менаџера : слушајте и поштујте ове резерве. Дијалог са запосленима затворен за трансформацију ради разумевања разлога.
Одзивност и интересовање
Ваши запослени су отворени за трансформацију и почињу да показују интересовање за предлог. Међутим, још увек не одобравају у потпуности пројекат. Да бисте им помогли у следећем кораку, морате разумети њихове мотивације, али и њихове бриге итд.
Прави став за усвајање : саслушајте, разговарајте, разумејте потребе и интересе сваког, уверите се како бисте добили подршку свих.
Радозналост и експериментисање
Сада је време за откривање и учење. Ваши запослени су дирнути пројектом и преузимају власништво над њим довољно да желе да га доживе. Овај корак је понекад деликатан, јер одређени аспекти новине могу увредити или изазвати незадовољство. Стога бисте требали бити опрезни и бити спремни одговорити на питања и другу невољност везану за ову трансформацију.
Ваш поступак : бити доступан и пажљив, објаснити, разуверити, отворити нове перспективе, понудити несвакидашњу визију представљајући предности трансформације за све и за тим, услугу, компанију у целини.
Преданост и улагање
То је то: ваш тим је направио ову трансформацију својом. Ваши запослени су сада везани и потпуно уложени у ову нову авантуру. Они који су највише освојили себе воде неколико оних који су и даље невољни у динамику промена. Трансформација ће бити прави успех.
Ваша улога : остати пажљив на све коначне резерве и / или питања, осигурати да пројекат остане на добром путу, одржавати позитивну динамику.
Подузмите одговарајуће радње
Након што сте анализирали ниво одобрења сваке особе, можете поступити у складу са тим:
- дијалог : комуникација је неопходна. Покажите доступност и активно слушање. Ако је потребно, подесите персонализоване разговоре са сваким од ваших запослених како бисте боље идентификовали потешкоће и одговорили на очекивања и питања док се крећете ка променама.
- информише и размењује : објасните, дајте смисао трансформацији, покажите позитивно, нагласите предности новог понашања, прикупите повратне информације од својих запослених о фазама промене итд.
- воз и / или аутобус : понудите посебну обуку за оне који осећају потребу, организујте индивидуалне или тимске тренинге како бисте превазишли невољност (предвидите ове потребе и будите сигурни да имате одобрење вашег руководства ако је потребно)
- имплицира : подстичу колективну интелигенцију и сарадњу. На пример, ослоните се на запослене који су већ у потпуности усвојили промену како би помогли другима да се развијају.
- појачати отпорност : препознати уложене напоре као и успехе сваког од њих, истакнути способност да се опораве, подстаћи иницијативе у смеру промена итд.
