Важно је да побољшате начин на који управљате разуме везу између притиска који осећају сви и њиховог учинка .
Да ли сте икада приметили а драстично повећање ваше ефикасности са приближавањем рока ? У добром сте стању да мобилизирате све своје и туђе ресурсе за постизање својих циљева.
Насупрот томе, како се улази у пројекат са удаљеним роком? Можда на опуштенији начин. Тада ћете узети више времена за планирање својих задатака. Како онда квалификујете свој наступ у овој фази?
У другом случају, рок за ваш пројекат је веома близу. Осим што то није једини пројекат у овом случају. И то не рачунајући притисак свакодневног живота. Хитност и важност се спајају . Осећате ли ово стање? Да ли сте и даље потпуно ефикасни у овој ситуацији?
Кроз ове примере ћете разумети колико је сложена равнотежа између нивоа притиска и резултата .
Теорија са Иеркес-Додсоновим моделом
Да бисмо правилно интегрисали овај однос, вратимо се на обрнута "У" крива изведена из Иеркес-Додсоновог модела коју су 1908. године развили психолози Роберт Иеркес и Јохн Додсон.
Ова крива приказује:
- у зони А, низак притисак не ствара довољну мотивацију да искористи пун потенцијал особе.
- у зони Ц, напетост, прејака, ствара стрес штетан за представе . Озбиљније, чак и штетно по здравље.
- у зони Б напетост је идеална. Она промовише најбоље резултате за све. Мотивирајући, укључујући, енергизирајући притисак који даје приступ свим његовим потенцијалима. Говоримо и о позитивном стресу.
Границе модела
Модел не пружа информације о различитим праговима. Осим тога притисак који се врши није суштински мерљив . Такође, као менаџер, само ваша осетљивост, ваша способност да слушате и опажате сигнале које емитују ваши запослени могу вам рећи о степену притиска који на њих вршите.
Посебно од нисте једини који изазива стрес . Лични или повезани са ситуацијом, други фактори очигледно долазе у обзир. Посебно:
- тхе ниво анксиозности (у вези, на пример, са личним проблемима). Генерише недостатак концентрације и повећану осетљивост на притисак;
- тхе лични профил , укључујући способност да се одупре стресу, умору итд. ;
- тхе ниво вештине за задатак који је пред вама. Потрошња прилива ће бити све важнија без овладавања одговарајућим вештинама;
- тхе сложеност задатка . Ово може ометати потребну концентрацију;
- тхе изазови мисије ;
- тхе подршку и ресурсе доступан ;
- фром професионалне тешкоће (пример: потешкоће при интеграцији запосленог у тим);
- тхе организационе препреке као што су бирократија, моћне игре …
Сви ови фактори утичу на стрес који сви доживљавају. Са истим нивоом захтева, појачаћете једног запосленог и створити додатни инхибиторни притисак за другог.
Поново, бити менаџер захтева личне вештине слушања и емпатију како би извукли најбоље из сваког члана свог тима.
Међутим, овај модел остаје занимљив на уму не заборавите овај обрнути У облик, где је оптимум на средини криве.
Вежба: како пронаћи одговарајући ниво?
Као менаџери, имате 2 питања:
- Да ли остварујете оптималан ниво захтева?
- На који начин повећати напетост или је смањити, ако је потребно?
1 - Како проценити ниво притиска који вршите?
ТХЕ ' запажање и знање вашег тима кључеви су вашег стила управљања.
Изгледа ли неко од ваших сарадника испод онога што могу да произведу? Да ли имају понашање које сугерише недостатак ангажовања (мање концентрисано, паузе које трају заувек итд.)?
Напротив, показују ли необичне знакове нервозе? Постају ли раздражљиви? Или показују ненормално лош учинак? Да ли су уморни?
Повратне информације добијају на значају . Ови састанци и повратне информације што ближе вашем тиму помажу вам да процените ниво притиска на који је подложан сваки од ваших запослених.
2 - Како исправити своје захтеве?
Како подићи клизач напона у границама оптималне ефикасности?
Имаш неколико алата на располагању да бисте активирали своје тимове:
- Гоалс су снажна полуга, али опрез, лоше калибрисане, могу постати веома важан извор стреса.
- Други алат, изазове . Добро дизајнирани, изазивају позитиван напон. Опет, будите пажљиви да створите "добар" стрес, а не "лош" …
- Можете такође дају већи значај спроведеној мисији . Објасните изазове за компанију, и на крају, за ваше запослене. Идеја је укључити, оснажити давањем веће димензије и дубине свакодневном раду.
- Друга песма: истакнути последице могућег неуспеха . И овде је принцип да боље комуницирамо како бисмо укључили.
Како смањити притисак?
Којим средствима располажете да смањите ниво притиска који запослени осећа?
- Обезбедити подршку : ближе подржите своје запослене са чешћим гаћицама . Заузмите положај слушања да бисте заиста подржали људе у тешкоћама. Помозите им да идентификују и разумеју проблеме , чак иу екстремним случајевима, понудите ваша подршка у решавању сложених питања . У сваком случају, покажите своје поверење . Ваш позитиван став донеће нови живот. То је природни допинг агент !!
- Ако је неопходно, обезбедити додатна средства (људски и буџетски ресурси, итд.) за растерећење запосленог који се прегрева.
- Прегледајте циљеве . Или их поделите на мале победе. Више је енергично - и изнад свега мање исцрпљујуће - постизати узастопне мале успехе него уложити напоран напор током дужег периода пре него што се увиде плодови његовог ангажовања.
