Као менаџер, у оквиру своје мисије наилазите на различите ситуације које захтевају прилагођено управљање да би било ефикасно. Док су вам неки аспекти држања познати и релативно природни, други вам могу учинити неугодност - чак и несигурност. Биркинсхав-ов 4-димензионални приступ управљања нуди 4 кључна елемента управљачког положаја који вам помаже да јасније сагледате ствари.
Свака организација има свој стил управљања, у зависности од унутрашњих и спољних елемената. Биркинсхав, међутим, у свом моделу сматра да постоје 4 кључна елемента својствена држању сваког менаџера: циљеви, задаци, доношење одлука и индивидуална мотивација. 4 димензије које играју важну улогу у било којој стратегији.
Моћи ћете да извучете инспирацију из ове методе која, уместо да нуди стандардне дијаграме / водиче, подстиче на корак уназад охрабрујући размишљање о сопственом држању. Ово ће вам омогућити да изаберете начин управљања који највише одговара вашој ситуацији. Тако ћете добити на ефикасности, поверењу и вођству.
Увод
Према Јулиан Биркинсхав - британском академику, професору стратегије и предузетништва на Лондонској пословној школи - свако држање у управљању има 4 кључне димензије, без обзира на организацију, сектор активности или чак дефинисану стратегију:
- Гоалс : дефинисање и праћење циљева.
- Задаци : координација различитих задатака које обављају ваши запослени и над којима немате стварну контролу са чисто лидерске тачке гледишта.
- Одлуке : свакодневно доношење одлука - ви, менаџер, у вертикалном режиму - утичући на различите људе на различитим нивоима.
- Индивидуална мотивација : одржавање одређеног нивоа мотивације у сваком од ваших запослених, од почетка до краја било ког пројекта.
За сваку од ових димензија, Биркинсхав дефинише 2 краја која омогућавају ограничење калибрације:
- С једне стране, стил управљања који описује као „ традиционална ": сачињен од давно примењених пракси и глобално признатих као ефикасних.
- С друге стране, стил " алтернатива ": састављен од иновативнијих и понекад контроверзних менаџерских метода и пракси.
Не постоји добар или лош стил управљања. Оба ова стила имају своје предности и ограничења. Већина компанија се налази негде између ова два пола са моделом управљања који комбинује карактеристике сваког од ова два краја у сопственим мерама - чак и ако генерално традиционална страна остаје претежна.
4 димензије детаљно
У зависности од организација, тимова, окружења, сектора активности итд., Стил управљања варира и морате се прилагодити уз одржавање властитог стила.
Циљ ове матрице је анализирати ваше држање како би га поставили и утврдити је ли у складу с вашим опћим циљевима или постоји бољи и учинковитији став. И ако јесте, који.
Гоалс
Ова димензија је артикулисана између поравнања - које представља традиционалну страну - с једне стране, и косости - алтернативне стране - с друге стране.
Усклађивање
Класични индивидуални циљеви су јасно дефинисани и достижни. Опасност је у томе што запослени могу постићи своје циљеве само у сврху добијања неке врсте признања без икаквог утицаја на укупне перформансе тима и / или компаније.
Пример: циљни бонус, одржавање датума завршетка пројекта итд.
Обликуити
Циљеви су постављени мање директно и специфични су за сваког запосленог. То може значити да свако дефинише своје циљеве, зна како да пронађе свој пут и искористи могућности за њихово постизање. Идеја је оснажити појединце више ка заједничком глобалном циљу. Ово промовише мотивацију и креативност и ефикасније одговара на различите потребе тима и сваког појединца.
Ради веће укочености, подсетите своје запослене на опште циљеве компаније, дајте смисао њиховој мисији, али им оставите довољно простора за постизање сопствених циљева.
Задаци
Координација различитих мисија сваке од њих врши се на бирократски или хитан начин.
Бирократија
Структура предузећа је јасно дефинисана: правила и разне процедуре постављени су врло формално. Улоге сваког од њих су строго ограничене. Формализација која превладава нарочито у великим групама. Недостатак је што се у великој мери смањује слобода и креативност у тимовима. Ово може бити извор демотивације и смањења продуктивности.
Емергенце
Независност и самосталност запослених - извори мотивације, креативности и иновација - су, у овом моделу, снажно охрабрени. Будите опрезни, међутим, јер то може изазвати одређену дезорганизацију компаније, недостатак комуникације, као и искривљену - чак и слијепу - глобалну визију.
Да бисте повећали аутономију својих запослених, препоручљиво је да организујете редовне састанке са повратним информацијама како бисте одржали мотивацију свих на максимуму, промовисали кохезију и креативност и на време исправили путању ради одржавања укупног стратешког курса.
Одлуке
Ова димензија варира између хијерархије, за традиционално управљање и колективну интелигенцију за менаџере који ометају рад.
Хијерархија
Одлуке се доносе према хијерархијском положају сваке особе у компанији. Врховни менаџер има пуну одговорност за запослене према својим наређењима. Одлучивање се врши усамљено, без консултација са подређенима. Једноставан, брз процес, али не увек продуктиван.
Хијерархијски систем жели да менаџери на вишим положајима у хијерархији - а често и они најстарији - буду најспособнији за доношење одлука или за предлагање иновативних идеја. Међутим, то није увек случај! Неки предлози који долазе одоздо понекад су много боље стратешки гледано.
Колективна интелигенција
Одлуке се доносе колективно, сви - менаџери и сарадници - имају могућност да се слободно изразе и буду снага предлога. Предност такве методе управљања је у томе што су запослени више укључени у компанију, мотивисанији су, срећнији на послу и самим тим продуктивнији.
Међутим, овај систем има одређена ограничења: колективно доношење одлука може бити дуготрајно и скупо. Осим тога, може бити тешко изабрати између превише добрих идеја.
Могуће је скренути ка бољем начину сарадње путем укључивања младих запослених у процес доношења одлука или чак делегирањем више и оснаживањем ваших запослених.
Индивидуална мотивација
Коначна димензија менаџмента према Јулиан Биркинсхаву креће се од конвенционалне вањске индивидуалне мотивације до конструктивније и унутрашње мотивације.
Конвенционална мотивација
Новац је дуго био примарна полуга спољне мотивације у компанијама. Разне промоције и бонуси одувек мотивисали запослене да напорно раде како би се постепено попели на хијерархију и једног дана им понудили руководеће место. Међутим, страх од губитка посла или деградирања може се болно осетити.
Тако долази тренутак када сама мисија и / или задовољство које нуди имају предност над финансијском страном и мењају се мотиватори.
Конструктивна мотивација
Принцип је да се паметно и ефикасно оркестрира таленат сваке особе, узимајући у обзир шта их дубоко покреће, пружа им задовољство, благостање на послу итд. Идеја је дефинишу положаје по мери, дају смисао мисијама, у складу са општим циљевима компаније и таленте запослених.
Главна потешкоћа лежи у чињеници да је сваки појединац јединствен, различит од других и да оно што некога мотивише неће имати утицаја на другог. Изазов за менаџера овде је стога да течно комуницира са својим запосленима како би их боље упознао.
Добар начин за ефикасну мотивацију је да знате шта заиста покреће ваше запослене и да у складу са тим прилагодите свој стил управљања. Да бисте то урадили, можете се ослонити на 4 димензије међуљудских односа, на пример.
Као менаџер, овај приступ вам омогућава да преиспитујете и дубоко размишљате о свом стилу управљања. Моћи ћете да заузмете положај у складу са повереним мисијама, вредностима и укупном стратегијом ваше компаније.
Ова датотека се односи на: Бити добар менаџер: праксе и алати - Како управљати тимом? - Алати за управљање - Какав стил управљања усвојити?
