Интеркултурални менаџмент - вођење мултикултуралног тима

Интеркултурални менаџмент има за циљ побољшање интеракција са и између запослених различитих националности. Добро управљање мултикултуралним тимом не само да помаже у одржавању професионалних односа, већ нуди и вештине нових међународних талената. У њиховом погледу: добробит на послу, побољшање перформанси компаније.

Разноликост је неопходна: не правите грешке …

У доба глобализације и нових информационих и комуникационих технологија, људи се крећу лако као и роба. У професионалној сфери, главно питање пред овом ултра-мобилношћу: олакшавање интеграције талената у компанију, без обзира на њихову националност.

Међукултурни менаџмент је очигледан, у различитим контекстима:

  • Француској компанији придружује се нови запосленик стране националности.
  • Француска компанија ради на даљину са међународним сарадницима.
  • Послодавац исељава своје ресурсе, у ком случају се француски запосленик налази уроњен у нову корпоративну културу.

Међутим, шок култура може бити насилан. Кодови се од земље до земље веома разликују - и неспоразуми могу бити погубни.

Илустрације:

  • Кодекси учтивости у Француској имају тенденцију да дају слику хладног и удаљеног Француза. Док ће Французи користити „Мадам“ и „Монсиеур“, или „Маитре“ или „Доцтор“ за обраћање саговорнику, неке корпоративне културе захтевају хитну употребу имена, сви нивои хијерархије заједно.
  • У Немачкој и Јапану, вредности поштовања и поштовања хијерархије су централне и дубоко укорењене у култури. Вероватније је да ће се сарадник из земље латинског порекла супротставити ауторитету и директније комуницирати.

Суочен са неизбежном културном разликом, менаџер мора осигурати да се последице неспоразума сведу на минимум, попут посредника. Промовисати добробит на послу, али и избегавати застрашивање нових талената.

Разноликост је снага: искористите је!

Ваши будући таленти могу доћи издалека, не пропустите прилику да се окружите најбољима!

Разноликост вештина често налази свој извор у мултикултуралности. Окупљајући људе из различитих средина, десет пута повећавате потенцијал компаније.

  • То је у ствари опонашање шарене групе која често постиже изненађујуће резултате.
  • Осим овог аспекта групне емулације, не налазимо исте вештине у зависности од земље. Зато што се култура разликује, али и зато што место подучавања одређене вештине није исто од земље до земље.

Диверсификацијом порекла ваших људских ресурса, нудите себи вредну конкурентску предност, како бисте повећали перформансе и конкурентност компаније. Још увек морате да знате како да управљате мултикултуралним тимом …

Пре укључивања интеркултуралног управљања у менаџерску стратегију, још увек је потребно знати кључеве.

Корпоративна култура је уско повезана са националном културом

Појединац је на послу такав какав је у приватном животу - узевши све у обзир. Култура која му је усађена у његовој земљи директно утиче на његово професионално понашање, начин рада и комуникацију са колегама и надређенима.

Добар менаџер стога има напредно знање о друштвеним кодексима који су на снази у земљама порекла његових нових талената.

Примери: Западне културе преферирају директну и експлицитну комуникацију, док азијске културе комуницирају посредније и имплицитније. Нордијска култура намеће физичку дистанцу између саговорника, док се латинска култура образује снажном блискошћу.

Знајући то, руководилац је у стању да прилагоди своје понашање с обзиром на кодове специфичне за сваког запосленог у иностранству, и да исприча грешке које се у Француској сматрају таквим, али се односе на културу запосленог у иностранству.

Хофстедов модел може се користити као основа за размишљање. Холандски психолог истиче 4 димензије које треба упоредити од земље до земље како би се боље разумела културна разлика у послу.

  1. Индивидуализам или колективизам.
  2. Јака или слаба хијерархијска дистанца - степен у којем запослени прихвата хијерархију.
  3. Ниво контроле неизвесности.
  4. „Мушкост или женственост“.

Одатле настају различити културни модели. Англосаксонски модел се разликује од индијског, на пример. Резултати ове класификације пружају користан увид у успешно управљање мултикултуралним тимом.

Основни алати интеркултуралног управљања

Осим познавања локалних култура, менаџери се могу ослонити на разне друге алате за побољшање управљања мултикултуралним тимом.

  • Диверсификујте средства комуникације. Да би уклонили језичке баријере, сваки запослени мора бити у стању да се слободно изрази путем средстава комуникације која им се чине најлакшим - вербалним или невербалним. Менаџер ће, наравно, учинити све што је у његовој моћи да прошири питање савладавања неколико страних језика унутар компаније.
  • Препознајте вештине појединца и самог појединца. Умјесто покушаја брисања културних разлика, искористите их. Страним сарадницима је потребно признање, а то захтева признавање њихове изворне културе.
  • Усвојите управљање „од случаја до случаја“. Без уласка у превише напоран процес, менаџер се може побринути да свој говор и своје понашање прилагоди култури свог саговорника.
  • Промовишите друштвене везе унутар тима. Организација догађаја за изградњу тима или вечери компанија помаже у неговању односа међу запосленима ради боље интеграције придошлица.
  • Увек останите у контакту и постављајте права питања. Интерно или на даљину, менаџер одржава везу са запосленима. Да би помогао исељенику, менаџер се може ослонити на спољног провајдера услуга у промовисању интеграције у новој земљи и прилагођавања важећим кодовима компанија. Менаџер може редовно и неформално преиспитивати своје таленте са других места. „Шта вас изненађује у начину на који послујемо? "," На скали од 1 до 10, како бисте оценили своју интеграцију? "," Шта бисте предложили за побољшање сарадње? "…

Управљање интеркултуралношћу у послу подразумева представљање као социолог и антрополог. И прихватити, пре свега, бити изненађен праксама са којима се суочавате које се разликују од ваших. Заузврат, очекујте да ће ваш нови запосленик бити изненађен вашим … Интеркултурални менаџмент је на крају упоредив са управљањем међугенерацијским тимом, што је централно питање када миленијумци уђу на тржиште и радници генерације З.

wave wave wave wave wave