Интеркултурални менаџмент има за циљ побољшање интеракција са и између запослених различитих националности. Добро управљање мултикултуралним тимом не само да помаже у одржавању професионалних односа, већ нуди и вештине нових међународних талената. У њиховом погледу: добробит на послу, побољшање перформанси компаније.
Разноликост је неопходна: не правите грешке …
У доба глобализације и нових информационих и комуникационих технологија, људи се крећу лако као и роба. У професионалној сфери, главно питање пред овом ултра-мобилношћу: олакшавање интеграције талената у компанију, без обзира на њихову националност.
Међукултурни менаџмент је очигледан, у различитим контекстима:
- Француској компанији придружује се нови запосленик стране националности.
- Француска компанија ради на даљину са међународним сарадницима.
- Послодавац исељава своје ресурсе, у ком случају се француски запосленик налази уроњен у нову корпоративну културу.
Међутим, шок култура може бити насилан. Кодови се од земље до земље веома разликују - и неспоразуми могу бити погубни.
Илустрације:
- Кодекси учтивости у Француској имају тенденцију да дају слику хладног и удаљеног Француза. Док ће Французи користити „Мадам“ и „Монсиеур“, или „Маитре“ или „Доцтор“ за обраћање саговорнику, неке корпоративне културе захтевају хитну употребу имена, сви нивои хијерархије заједно.
- У Немачкој и Јапану, вредности поштовања и поштовања хијерархије су централне и дубоко укорењене у култури. Вероватније је да ће се сарадник из земље латинског порекла супротставити ауторитету и директније комуницирати.
Суочен са неизбежном културном разликом, менаџер мора осигурати да се последице неспоразума сведу на минимум, попут посредника. Промовисати добробит на послу, али и избегавати застрашивање нових талената.
Разноликост је снага: искористите је!
Ваши будући таленти могу доћи издалека, не пропустите прилику да се окружите најбољима!
Разноликост вештина често налази свој извор у мултикултуралности. Окупљајући људе из различитих средина, десет пута повећавате потенцијал компаније.
- То је у ствари опонашање шарене групе која често постиже изненађујуће резултате.
- Осим овог аспекта групне емулације, не налазимо исте вештине у зависности од земље. Зато што се култура разликује, али и зато што место подучавања одређене вештине није исто од земље до земље.
Диверсификацијом порекла ваших људских ресурса, нудите себи вредну конкурентску предност, како бисте повећали перформансе и конкурентност компаније. Још увек морате да знате како да управљате мултикултуралним тимом …
Пре укључивања интеркултуралног управљања у менаџерску стратегију, још увек је потребно знати кључеве.
Корпоративна култура је уско повезана са националном културом
Појединац је на послу такав какав је у приватном животу - узевши све у обзир. Култура која му је усађена у његовој земљи директно утиче на његово професионално понашање, начин рада и комуникацију са колегама и надређенима.
Добар менаџер стога има напредно знање о друштвеним кодексима који су на снази у земљама порекла његових нових талената.
Примери: Западне културе преферирају директну и експлицитну комуникацију, док азијске културе комуницирају посредније и имплицитније. Нордијска култура намеће физичку дистанцу између саговорника, док се латинска култура образује снажном блискошћу.
Знајући то, руководилац је у стању да прилагоди своје понашање с обзиром на кодове специфичне за сваког запосленог у иностранству, и да исприча грешке које се у Француској сматрају таквим, али се односе на културу запосленог у иностранству.
Хофстедов модел може се користити као основа за размишљање. Холандски психолог истиче 4 димензије које треба упоредити од земље до земље како би се боље разумела културна разлика у послу.
- Индивидуализам или колективизам.
- Јака или слаба хијерархијска дистанца - степен у којем запослени прихвата хијерархију.
- Ниво контроле неизвесности.
- „Мушкост или женственост“.
Одатле настају различити културни модели. Англосаксонски модел се разликује од индијског, на пример. Резултати ове класификације пружају користан увид у успешно управљање мултикултуралним тимом.
Основни алати интеркултуралног управљања
Осим познавања локалних култура, менаџери се могу ослонити на разне друге алате за побољшање управљања мултикултуралним тимом.
- Диверсификујте средства комуникације. Да би уклонили језичке баријере, сваки запослени мора бити у стању да се слободно изрази путем средстава комуникације која им се чине најлакшим - вербалним или невербалним. Менаџер ће, наравно, учинити све што је у његовој моћи да прошири питање савладавања неколико страних језика унутар компаније.
- Препознајте вештине појединца и самог појединца. Умјесто покушаја брисања културних разлика, искористите их. Страним сарадницима је потребно признање, а то захтева признавање њихове изворне културе.
- Усвојите управљање „од случаја до случаја“. Без уласка у превише напоран процес, менаџер се може побринути да свој говор и своје понашање прилагоди култури свог саговорника.
- Промовишите друштвене везе унутар тима. Организација догађаја за изградњу тима или вечери компанија помаже у неговању односа међу запосленима ради боље интеграције придошлица.
- Увек останите у контакту и постављајте права питања. Интерно или на даљину, менаџер одржава везу са запосленима. Да би помогао исељенику, менаџер се може ослонити на спољног провајдера услуга у промовисању интеграције у новој земљи и прилагођавања важећим кодовима компанија. Менаџер може редовно и неформално преиспитивати своје таленте са других места. „Шта вас изненађује у начину на који послујемо? "," На скали од 1 до 10, како бисте оценили своју интеграцију? "," Шта бисте предложили за побољшање сарадње? "…
Управљање интеркултуралношћу у послу подразумева представљање као социолог и антрополог. И прихватити, пре свега, бити изненађен праксама са којима се суочавате које се разликују од ваших. Заузврат, очекујте да ће ваш нови запосленик бити изненађен вашим … Интеркултурални менаџмент је на крају упоредив са управљањем међугенерацијским тимом, што је централно питање када миленијумци уђу на тржиште и радници генерације З.
