Циљ сваког менаџера је да развије вештине и аутономију својих трупа како би извукао највећу могућу ефикасност за успех своје мисије.
Међутим, неке се боре у њиховој водећој улози. Зашто се оно што ради са једном особом покаже потпуно неуспешном са другом? Зашто оно што је успело при управљању једним пројектом јадно не успева на другом?
Од суштинског је значаја да лидер то уради доказ прилагођавања и велика флексибилност. Јер ако има читав низ алата на које се може ослонити у извршавању својих мисија, увијек би се ограничило на исте методе без одузимања времена за даљу процјену ситуације, као и за укључене запосленике, било би чисто лудило.
Али онда … Како прилагодити свој стил управљања свакој ситуацији и према људима који су укључени у постизање постављених циљева?
Брза навигација
- Шта је управљање ситуацијом?
- Четири стила вођства према Херсеи -у и Бланцхард -у
- 4 нивоа зрелости
- Какав стил руковођења у којој ситуацији?
Шта је управљање ситуацијом?
Паул Херсеи - амерички економиста специјализован за менаџмент - и Кеннетх Бланцхард - амерички аутор специјализован за менаџмент - творци су такозване теорије ситуацијског лидерства. То су утврдили да би био оптималан, стил руковођења лидера мора бити прилагођен особи или групи за коју је одговоран. То је, посебно, зависно од професионалне зрелости и мотивације сваког појединца, битне компоненте за аутономију у раду.
Два америчка стручњака верују да је, како би био добар у својој мисији, вођа мора да анализира и прилагоди се вештинама (знању), искуству (кнов-хов) и мотивацији (спремности за рад) сваке особе за сваку поверену мисију. Ово је још тачније у данашњем професионалном свету, који се стално мења. Свет који се развија великом брзином и у свим смеровима, где је од кључне важности брзо и стално прилагођавање ако не желите да будете по страни.
Напомена: степен професионалне зрелости биће одређен за сваки пројекат / задатак и неће бити дефинисан на општи и коначан начин, јер појединац може показати велику радну зрелост за такву активност док ће на потпуно другом пројекту бити незрелији.
Четири стила вођства према Херсеи -у и Бланцхард -у
Модел је стога дефинисан према 4 главна стила управљања: директивним, убедљивим, партиципативним и делегативним, које менаџер мора да усвоји у складу са околностима и који се карактеришу на следећи начин:
- управљање директивама (стил 1 или С1) : менаџер диктира својим запосленима шта и како да раде, без додатних информација. Сви ће морати у потпуности да испуне оно што се од њих тражило.
- убедљиво управљање (стил 2 или С2) : менаџер убеђује и усмерава своје трупе пружајући им неке податке.
- партиципативно управљање (стил 3 или С3) : менаџер више укључује свој тим. Одлуке се доносе колегијално, а иницијативе подстичу.
- делегирано управљање (стил 4 или С4) : задржавајући одређену перспективу и остајући на располагању, менаџер делегира велики део својих одговорности на своје запослене.
4 нивоа зрелости
Херсеи и Бланцхард су одлучни 4 нивоа зрелости, дефинисана према потребама сваке особе за постизањем и самоостварењем, њеним вештинама, као и степеном мотивације у постизању постављених циљева и укупном успеху компаније . Они ни у ком случају не представљају вредносни суд о особи као таквој, већ се добро приписују врло специфичном задатку / пројекту.
Ова 4 нивоа су означена са "М" за Зрелост и дефинишу се на следећи начин:
- М1 : појединци са премало знања, премало - ако их уопште има - квалификовани да могу бити аутономни.
- М2 : вољни сарадници, али немају све потребне вештине за извођење пројекта.
- М3 : волонтери са одговарајућим знањем за обављање задатка, али без поверења.
- М4 : високо квалификовани и мотивисани, прожети потребним самопоуздањем, ови појединци су у потпуности способни да сами крену напред и да предузму иницијативе и одлуке, ако је потребно.
Херсеи такође верује да можемо, штавише, разликовати 4 степена извршења (на енглеском „До“, симболизовано словом Д) који се могу побољшати одговарајућим управљањем:
- Д1 : мало вештина и мало залагања
- Д2 : мало вештина, али врло добровољно
- Д3 : добре вештине, али слаба или променљива посвећеност
- Д4 : добре вештине и снажна посвећеност
Ситуациона адаптација: промена боје хаљине камелеона би пре свега била средство друштвене комуникације (различите боје у зависности од осећаја, параде итд.), Али би такође служила и као камуфлажа.
Какав стил лидерства усвојити у којој ситуацији?
У зависности од ових променљивих, менаџер заузима своје држање како би повећао ефикасност свог управљања и тако довео све до успеха, појединачно и колективно.
Дакле, као менаџер морате савладати ова 4 различита стила управљања и знати лако се кретати од једног до другог у зависности од околности и особе пред вама. Ваш циљ је увек да развијете аутономију својих запослених на послу, кључни елемент у реализацији пројеката и постизању циљева.
Водство директиве (казивање)
Усвојићете директивно управљање када је ниво зрелости вашег запосленог за наведени задатак најнижи (М1): нискоквалификовани радници почетници; млади запослени са малим искуством у свету рада; особе са одређеним инвалидитетом; запослени који нису навикли да раде на врло специфичном пројекту који захтева посебне вештине и / или процесе; итд.
Ваша улога - став који треба усвојити: одлучити, структурирати рад, дати јасна и прецизна упутства и осигурати да се поштују.
Убедљиво лидерство (продаја)
Овај стил управљања препоручује се запосленима са асертивнијом вештином од претходних, али који, међутим, немају све карте у руци нити искуство потребно за обављање повереног им задатка. Или који нису потпуно уверени у сам пројекат, немају мотивацију или им је потребно више објашњења за почетак.
Ваша улога - положај који треба усвојити: одлучити, убедити, објаснити, мобилисати, ујединити, мотивисати и контролисати.
Партиципативно лидерство
Стил који треба усвојити према члановима вашег тима који имају добру дозу знања и знања о задатку који им предстоји и којима не недостаје мотивације или ентузијазма, али који ће можда морати бити утешени у доношењу одлука и / или изборима током целог пројекта.
Ваша улога - положај који треба усвојити: подстичу дијалог и иницијативе, слушају, уверавају, саветују, деле, укључују у одлуке.
Делегативно вођство (одлагање)
Овај последњи ниво управљања резервисан је за ваше најискусније запослене, у које имате потпуно поверење и за које знате да су савршено способни да изведу такав или такав задатак без да морате да интервенишете.
Ваша улога - положај који треба усвојити: оснажити, пренети, делегирати, бити доступан, веровати.
Грешка би била усвајање истог стила управљања са свима и у свим околностима. Потпуно делегирање пројекта на новог запосленог у служби или компанији или управљање у режиму директиве са колегом који је већ сломљен и признат као стручњак у датом задатку водило би вас право у зид! Демотивација, губитак мерила, недостатак поверења, расипање енергије и талента и пре свега неуспех загарантован!
