Ово је питање које би сваки менаџер требао себи поставити ПРЕ него што буде прекасно!
То је зато што су наши запосленици временом постали пажљиви према окружењу које је често прожето реструктурирањем, спајањима и аквизицијама, смањењем броја запослених (какав ужасан израз, али хеј …), преузимањима, променом акционара, стратегијом, сталним променама друштвених мрежа мерила, чак и насилна и произвољна отпуштања.
Појава конвенционалне руптуре није била нимало охрабрујућа. Неке социолошке студије чак сугеришу да је то додатно оптеретило рамена запослених. Запослени у „клеенеку“ је у мислима многих наших колега, а понекад и наших, иако је то потпуно претјерано.
Конкуренција између играча на тржишту које је постало глобално и на којем придошлице покушавају да стекну углед ометајући пословање повећало је искушења!Лов на најбоље људе отворен је и немилосрдан у свету који жели брзо да постигне најбоље резултате.
Укључите се више у изградњу лојалности
Стога је дужност сваког менаџера дапосебну пажњу посветити степену укључености својих запослених. И још више од оних који производе 80% резултата. Као што показује наш пријатељ Парето, они представљају само 20% тимова!
Знајте да је опасност свуда. Што се ваши запосленици више побољшавају у учинку, то ће се више трудити ваше колеге да их ухвате, како да повећају своје пословање, тако и да вас дестабилизују, убивши две птице једним ударцем.
Никада немојте занемарити ризик од заразе. Заиста, врхунски сарадници често су изван посла добрих пријатеља и није неуобичајено видети их како иду на талас, или један за другим, само да би разумели да ли је трава другде много зеленија.
Немојте мислити да је углед ваше компаније гаранција сигурности. Сасвим супротно. Покретање и друге нове организације праве су пијавице за наше традиционалне послове - и признајмо, ипак понекад … круто!
Зашто запослени траже друго место?
Хајде сада да видимо отежавајуће факторе који подстичу запослене да напусте брод, ове периоде током којих ћете морати бити још више на опрезу.
Одабрати значи одустати, рекао је Андре Гиде! Сигурно. Али у нашем послу, рекао бих да се често не одустаје од одабира. У сваком случају, одустаните од праћења онога што желите да постигнете, успете, учините.
Ваши људи ће се увек љуљати, неко време, између „идем“ и „не идем“ пре него што одлуче да оду и одустану од онога што знају.
У наставку сам успео да наведем главне узроке одласка и бићете изненађени!
-
Бољи приход
За ову тачку морамо се квалификовати. Заиста, запослени са скромним примањима су по природи осетљивији на овај аргумент. Они са већим приходима видеће то више као признање него као праву прилику. Они знају да имају пристојне резултате и плате.
-
Менаџер који држи пут
Овде се наши квалитетни запосленици често штипају! Имају добар ниво, што их чини захтевни у погледу менаџера који их свакодневно вози.
Оно што најчешће чујемо када сами регрутујемо елементе идентификоване као ефикасне и потенцијално веома ефикасне:
- Недостатак харизме менаџера у његовим одлукама, његовим стратегијама.
- Окрутни недостатак комуникације менаџера према његовим сарадницима.
- Мало или нимало учешћа у важним одлукама, или чак нема консултација.
- Аутизам у потребама израженим у процени утицаја на животну средину (ако се редовно раде), у могућностима обуке и развоја у срцу компаније.
- Мало или нимало увида у будућност услуге и пословања.
- Мала или никаква подршка менаџера у тешким временима.
- Неисправне повратне информације о извештајима о посетама, месечним извештајима или обиласцима корисника.
- Лоше управљање унутрашњим сукобима.
-
Боља равнотежа између посла и приватног живота
Будимо јасни: наши запослени имају потребе ван посла. Укључено је само 16 до 26% запослених. 74 до 84% је или искључено или активно искључено и потенцијално „отровно“ за морал и мотивацију запослених.
Дакле, да би се могао створити баланс, менаџер мора настојати да рад учини флуидним, занимљивим и продуктивним.
Овај рад такође мора помоћи нашим запосленима да напредују, учинити их аутономнијим, што парадоксално умањује оптерећење, а не повећава га. Међутим - и очигледно је - да менаџер поставља алате и подршку која омогућава повећање аутономије његових трупа. Превише се препустило, размишљајући о давању аутономије, напуштању својих тимова! Делегирати не значи одустати. Напротив, то прати изнова и изнова!
Да би дошло до ове равнотеже, прво морате бити сами у овој траженој хармонији. Одвојите време за ово самопрегледање и научите из њега пре него што пружите подршку својим запосленима.
Велике групе постављају услуге консијержа, собе за спавање и образовне садржаје за своје запослене. Други нуде сесије медитације, курсеве личног развоја како би дали смисао раду.
У нашој лепој земљи, према СОФРЕС -у 2016. године, само 2,3% наших суграђана заиста воли да иде на посао. Други то виде као обавезу, ограничење, патњу. Оно што је најупечатљивије је да утиче на све категорије особља у компанијама!
-
Корпоративна култура у складу са њиховом етиком
Понекад вас насмеје када о томе говорите у ЦОДИР -у, али наши запослени све више теже да се идентификују са својом компанијом. Мора да има смисла, и њима и другима.
Није случајно што су организације јако укључене у хуманитарне сврхе!
Штавише, знајте да импресиван број компанија не улаже време у дефинисање и објављивање своје мисије и нема корпоративну културу. Они потенцијално покушавају да виде како њихови најбољи елементи одлазе и прикривају њихове шансе за регрутовање високо вредних појединаца!
Вредности деле компанија, њени запослени и њени купци.
-
Могућности за напредовање у каријери
Ваши запослени су за неке надарене, маштовите, иновативне, увек тражене обуке … Па, знајте да теже развоју, не само да зараде више, већ и да више допринесу. И ово је једна од тачака која захтева будност и храброст.
Да мораш нуде најбоље могућности за развој. У супротном ће отићи, свакако са жаљењем, али хоће! Изгубићете добре елементе, као и све што сте их научили. Какав губитак !!! НЕ ????
-
Ажурирани начини рада
Проживети цео живот у канцеларији - чак и великој и пријатној - више није сан!
Што су млађи, то је више ваши запослени теже слободном, независном, одговорном раду у ослобођеним компанијама. Рад на даљину, аутономни рад, повећане одговорности мотивациони су покретачи и гаранције лојалности и сигурности за организацију.
Опет, будите у персонализацији. Имајте емпатије за сваког од ваших запослених. Што више времена одвојите да их саслушате, разумете и да им не одговорите, све ће више ствари за вас имати значење … и за њих!
На крају, да се вратим на вас: где сте заиста данас?
Менаџер који се осећа лоше, који размишља само о промени хоризонта, не може да се нада да ће задржати своје квалитетне запослене. У многим компанијама, што је менаџер више укључен - а требао би бити, то му се све више зноји мишљење.
Удахните радост што сте на свом месту, са својим тимом. Тим је помало попут породице: мора бити уједињен, мора помагати најслабијима, подржавати све у њиховом успеху, бринути се о животним бољкама и осигурати да сви одрасту заједно.
Наравно, деца ће једног или другог дана напустити породицу да стану на своје ноге, али није ли то такође једна од мисија менаџера да своје сараднике учини најбољима, чак и ако то значи видети, отићи, али за добри разлози?
Имајте на уму ових 6 упозорења. Изазовите једину особу која им може дати све од себе … ВИ! Видећете да није тако тешко. Оно што … иде на прави пут!
Закључио бих овим цитатом господина Стевеа Јобса који је, упркос лошој нарави која му се често неправедно приписивала, био апсолутно бриљантан менаџер:
"Нема смисла запослити паметне људе, а затим им рећи шта да раде. Ми запошљавамо паметне људе како би нам они рекли шта да радимо."
Погледајте његове публикације
Аутор - Францк АУГРИ -
Више од 30 година као менаџер и продајни инжењер, Францк је успео да открије, посматрајући своју пратњу и своје запослене, методе које су му омогућиле да се стално развија у пословном свету који се стално мења.
Вјечни студент, никада није престао учити сам читајући велики број књига о менаџменту и продаји, већ прије свега хватајући технике ментора које је имао прилику упознати, а посебно од 'слушања!
Сигурно је да не треба правити једноставно копирање - лепљење онога што се може видети или чути. Али одвајајући време за дискусију са својим сарадницима, својим клијентима, а посебно истрајавајући у истраживању онога што мисле и осећају, годинама је успевао да створи праву библиотеку техника и метода које вам нуди кроз своје чланке. .
