Сви смо у каријери већ срели запосленог, колегу - чак понекад и шефа - не баш компетентног, али потпуно убеђеног у супротно. То се назива Дуннинг-Кругеров ефекат или "ефекат прекомерне самопоуздања". Шта је овај феномен? Како то открити? Како реаговати?
Дуннинг -Кругеров ефекат - Увод
Давида Дуннинга и Јустина Кругера, двојицу америчких психолога, једног дана јако је заинтригирао лопов који је разоткрио лице и усред бијела дана опљачкао банку. Окривљени, кога је лако идентификовати, ухапшен је неколико сати касније. Објаснио је да се премазао лимуновим соком како би, попут мастила, био невидљив за надзорне камере и да зато није морао да се маскира.
Дуннинг и његов помоћник спровели су неколико студија и експеримената како би анализирали мета-когнитивну пристрасност која изазива ову немогућност мерења сопствених вештина.
Резултати ових студија имају тенденцију да покажу пропис који је изнео Дарвин: " незнање чешће рађа самопоуздање него знање ". У ствари, током свог искуства, најмање компетентни људи су сматрали да су компетентнији од свог стварног нивоа - мерено од стране два психолога - и обрнуто.
Кругер и Дуннинг су тако извели 4 закључка о превише самоувереним појединцима, 4 саставна елемента тако дефинисаног ефекта:
- Су неспособни да измере сопствени стварни ниво компетенције .
- Они боре се да препознају вештине оних који их заиста поседују .
- Су неспособни да мере свој степен неспособности у одређеном пољу.
- На крају обуке помажући им да на релевантан начин развију своје вештине можда моћи да препознају и прихвате своје недостатке из прошлости .
То, међутим, не значи да се осећају компетентније од других.
Заиста је а разлика између перцепције сопственог нивоа компетенције и њихових истинских способности. Такође је важно истаћи да нико није имун на ову когнитивну пристрасност.
Зашто се занимати за ову анализу?
Тако би се неспособни људи сматрали даровитијим него што заиста јесу. Насупрот томе, најкомпетентнији имају тенденцију да потцене свој ниво. Елемент који би се могао показати релевантним у свету рада.
Било да се ради о интервјуу за запошљавање или у менаџменту људи, менаџеру може бити занимљиво да познаје овај феномен, зна како да га открије и буде у стању да њиме свакодневно управља. Ово претерано поверење у сопствене способности може, у ствари, имати катастрофалне ефекте на тим, међу којима:
- погоршати радну атмосферу , изазивају тензије, сукобе,
- повећати стрес генерал тима,
- ометају продуктивност ,
- упропастити напредак пројекта или чак пројекат у целини,
- погоршати имиџ компаније са својим купцима и / или различитим пружаоцима услуга ако дотично лице заузима позицију односа клијент / добављач, на пример.
Истовремено, недостатак поверења у своје способности може:
- ометају иновације ,
- довести до досада ,
- изазивају фрустрације , неспоразуми, чак и тензије,
- минирати каменолом .
Како открити Дуннинг-Кругеров синдром?
За менаџера је неопходно знати како открити преливање поверења у једног од његових сарадника како би ублажио негативне последице које је то могло имати на тим. Дакле, ево неких карактеристика људи који имају превише самопоуздања:
- Немају способности да разликују истински надарене људе од других.
- Сасвим су несвесни њиховог стварног нивоа вештина и имаће тенденцију да га прецењује, не у односу на друге, већ у односу на оно што он заиста јесте.
- Они имају тешко је преиспитати себе и тешко прихватају негативну критику.
- Они боре се да препознају вештине оних који их поседују заиста.
- Стављени испред конкретних података, они су способни да побољшају своје вештине и накнадно препознају своје минуле недостатке што се тиче овог другог.
Како реаговати?
Запослени који показују Дуннинг-Кругеров ефекат су једне од оних личности којима је менаџер тешко управљати. Суочени са овом врстом појединаца, потоњи могу, нарочито:
- Дајте редовне повратне информације : Запослени који се потцењују постепено ће постати свесни свог потенцијала и више ће га користити. Они који се, напротив, прецењују, другачије ће гледати на себе, често исправљати грешке и бити бољи.
- Одвојите довољно удаљености да бисте се правилно носили са ситуацијом.
- Формулисати конструктивну критику : на основу доказаних чињеница, помажу у препознавању грешака и исправљању ситуације без чекања да ситуација ескалира. То је ослањати се на бетонске елементе како би запослени били превише самопоуздани пред властитим манама и замолили их да побољшају одређени елемент. За ово је неопходно бити јасан, прецизан, конкретан.
- Понудите обуку или подршку како би постали свесни својих недостатака и имали прилику да их попуне.
- Препознајте напредак и доказане успехе и подстичу напоре.
Имајте на уму да ћемо сви вероватно потценити своје вештине. Пре него што судимо другима, можда је важно запитати се да ли је наш начин управљања добро прилагођен?!
Ова датотека је референцирана у: Бити добар менаџер: праксе и алати
