И данас је и из искуства јасно да се генерално мали број менаџера поставља таквој врсти питања и да однос између „менаџера“ и „обуке“ остаје посебан, да не кажем нејасан и различит. Ово из различитих разлога, који вероватно налазе своје изворе, толико:
- у стереотипима о обуци који су дубоко укорењени из основне школе и који подупиру уверење да за обуку ово нужно укључује активности обуке лицем у лице током једног или више дана са тренером и пуно теоријског садржаја,
- у чињеници да је стручно оспособљавање посебно предмет процеса, оквира, каталогизираних приступа који могу оставити утисак да је довољно препустити се „систему носити“ и „копати по решењима спремним за обуку на полицама“,
- у чињеници да менаџери често размишљају само о томе да покрену „питање вештина учења“ јер за то постоје оквири у обрасцу годишњег интервјуа итд.
Вештине које развијамо
И у ствари, тачно је да се у апсолутном смислу чини да је тако лако запослити људе који мисле да ће „сутра бити као данас“ и стога, зашто се потрудити да временом подрже своје вештине и обрате пажњу на њихову обуку?
У сваком случају, ако икада дође до потешкоћа, или ако се вјештина морала развити у хитним случајевима, то не би требало бити посебно проблематично и заиста би требало постојати "каталошки" курс обуке који ће понудити када за то дође вријеме …
Стога, колико менаџера обуке још није суочено са захтевима као што су:
- „Мој запосленик не пише своје извештаје према мојим очекивањима … Можемо ли га послати на обуку: Знате ли да напишете извештај? "
- „Мој сарадник је веома добар у овој врсти дубинских активности и размишљања, с друге стране из организационих разлога, такође сам очекивао да ће се неколико месеци бавити основнијим задацима, а у овом регистру не одговара довољно брзо на његове дневне е -поруке и телефонске захтеве … Можемо ли га послати на обуку "Управљање временом? … и требало би да траје само ½ дана или највише 1 дан."
- „Имам сарадника који је развио одличну Екцел датотеку за праћење наших активности, желим да је користе и сви остали чланови тима, али тренутно то не раде редовно, а она мора да уноси сваки запис недељу за њих. Рекли су ми да не користе датотеку јер им је потребна Екцел обука, можемо ли то договорити у року од 2 недеље? "
Или обрнуто, у случају успостављања курсева обуке, колико менаџера обуке се већ није суочило са менаџерима који верују да не могу „ослободити“ своје запослене за обуку?
Као менаџер, без обзира на приступе или увјерења која сте развили у вези са обуком, остаје чињеница да је то позитивно или негативно, наша улога у пружању подршке и развоју вештина наших запослених је кључна.
Нека обука буде ваш најбољи савезник када сте менаџер
Попут менаџера продајног тима, који пристаје само „послати“ своје продаваче на обуку, ако зна како процијенити да ће ова обука имати директно позитиван утјецај на њихове капацитете. Генерирати већи промет, што је први рефлекс који треба систематски развијен, има за циљ да унапред и јасно утврди са различитим актерима очекиване резултате обуке, очекиване позитивне утицаје и оно што би требало применити. радити на крају.
Стога овај приступ омогућава:
- прагматично квалификовати сваки захтев за обуку својих запослених и одредити његове конкретне сврхе. Стога више није питање „преговарања“ о томе да ли је тражена обука корисна или не, већ утврђивања њене релевантности с обзиром на формализацију акција које ће се спровести на крају, а које ће допринети развоју, индивидуалном или колективном перформансе,
- конкретно поставити темеље за подршку и праћење својих запослених на крају акције обуке, засноване на заједничким мерилима, што олакшава процену стварног поврата на уложено у обуку, посебно с обзиром на њену цену и време проведено од запосленог.
Чињеница размене и дефинисања „шта ће се морати променити“, „шта ће се морати спровести у смислу акција и којим темпом“, узводно од било које акције валидације и обуке, такође омогућава да се постави питање о важности тачка, а то је да ли је „идентификована обука“ заиста „право решење“.
У сваком случају, када се „запитамо“ и одвојимо неколико минута да размислимо о томе, као људска бића стално учимо конкретно:
- сами суочавајући се са новим областима и пољима деловања, експериментишући, преправљајући итд.
- посматрањем и интеракцијом са другим људима,
много више него само на основу дана обуке, чија је сврха генерално дати понос теорији. Стога, као менаџер, у зависности од ситуације, уместо да прихвата и носи се са одсуством ради обуке, чији повраћај на улагање није јасан, није ли то сјајна прилика да се узме у обзир:
- да усвоје држање „Тренер“, „Водитељ“, „Тренер менаџера“ и на пример, играјте на карту делегације, како бисте подржали стицање и развој вештина својих запослених,
- и / или развити услове који доприносе размени искустава и знања међу члановима његовог тима ?
Коначно, постоји коначан приступ обуци, који као менаџер може бити посебно користан и позитиван, а који се састоји од подржати своје запослене из перспективе надоградње њихових снага, уместо да циља на систематско идентификовање слабости, и очекивати да ће бити „третирани“ кроз акције обуке.
Додуше, ова склоност да се нагласи шта није у реду и да се уложи више енергије у ове аспекте, него да се усредсреди на снаге, снажно је културно усидрена у Француској. Чињеница остаје да ако црпимо инспирацију из тренутне праксе спортских тренера на високом нивоу, то су:
- првенствено наводе своје тренере да се ослањају на своје снаге, да лакше надокнаде своје слабости, а да при том остану сигурни;
- уместо да раде углавном и све време на својим слабим тачкама, са свим последицама које то повлачи у смислу губитка поверења, мотивације, енергије итд.
Дакле, као менаџер, зашто не бисте започели сагледајте обуку из нове перспективе ? Угао захтева његове ефикасности, његове практичне корисности, повраћаја улагања.
Угао његове форме, који може укључивати делегирање, омогућавање, успостављање услова за свакодневно учење итд. а не само кроз директне, теоријске обуке или модуле за еУчење.
Угао формирања, из постојећих тачака снаге, са циљем да их се још више развије, како би се омогућило да се адресирају и ефикасније компензују слабости које морају бити, без угрожавања димензија „мотивације“ и „поверења“ .
Толико перспектива обуке, које могу представљати вредну имовину, и путеве менаџерског деловања са додатом вредношћу, с обзиром на кључну улогу коју човек има као менаџер у подршци и развоју својих запослених.
Аутор - Фредериц МИСЦХЛЕР -
Аутор блога Инноватион анд ХР, професионалац у кадровској служби и страствен у области могућности у смислу ХР иновација, Фредериц има идеју да је данас потребно подржати трансформацију ХР функције.
У том смислу, он води заједнице учења стручњака за људске ресурсе и интервенише о овим темама током обуке о кадровима, консултантских мисија и ХР конференција.
Блог: хттп://инноватионсрх.овер-блог.цом/
