Шта је ОКР (циљеви и кључни резултати) методологија? Како имплементирати овај систем управљања? Које су најбоље праксе? Како поставити циљеве?
Резиме
- Дефиниција циљева и кључних резултата (укључујући примере циљева ОКР -а)
- Предности ОКР -ова
- Критеријуми успеха ОКР -ова
- Како применити ОКР методологију?
ОКР: дефиниција
ОКР је скраћеница за „Циљеви и кључни резултати“ или на француском „Циљеви и кључни резултати“. То је систем управљања за дефинисање циљева, њихово разбијање на свим нивоима и повезивање кључних резултата. То доприноси успеху циља.
Инспирисан радом Питера Друкера 1950 -их на управљању циљевима (МПО), Андрев Грове, извршни директор ИНТЕЛ -а, формализовао је „Циљеве и кључне резултате“ 1980 -их. Овај систем данас примењују све врсте компанија, укључујући Гоогле , Спотифи, …
Шта је циљ?
Циљ је квалитативни циљ који се постиже у одређеном временском хоризонту. То даје смер којим желимо да идемо. Где желимо да идемо? Обучава и усмерава напоре тима ка заједничком циљу. Даје смисао радњама које се спроводе: "ово радимо, јер желимо да постанемо …"
Користите СМАРТ, инспиративне и мобилишуће циљеве:
- С за специфичне,
- М. за мерљиво,
- ДО за достижно,
- Р за реалисте,
- Т за Привремено дефинисано.
Шта је кључни резултат?
Успех кључног резултата доприноси постизању циља са којим је повезан. Мора бити мерљив: састоји се од мере и циљне вредности.
Упозорење: понекад се кључни резултати често мешају са извршеним задацима, средствима / радњама. Пример: „Спровођење комуникационе кампање“ није кључни резултат, док „Постизање стопе свести од 20%“ јесте. Или опет: „лансирање новог производа“ је средство (или активност), „постизање тржишног удела од 15% са новим производом“ је кључни резултат.
Уобичајено је дефинирати 3 кључна резултата по циљу. Важно је да то буде једноставно, ефикасно и да користите довољно показатеља да буду релевантни. Тачан број је обично између 2 и 5.
Разлике између КПИ -а и кључног резултата ОКР -а : КПИ мери перформансе процеса, активности, услуге, кампање итд. КПИ се може користити као сигнал упозорења, за идентификацију проблема и онога што је потребно побољшати. Омогућава вам праћење и управљање активностима путем контролне табле. Кључни резултат поставља вредност коју треба постићи да би се учествовало у успеху циља. Има јаку менаџерску димензију интегрисањем у комплетан и кохерентан систем управљања. Метрика која се користи у резултату може бити КПИ.
Формулација циља је од суштинског значаја.
Примери ОКР сочива:
Пример 1 - Циљ: Постаните лидер на свом тржишту
- Повећајте број производа на тржишту за 20%
- Остварите стопу успешности понуда од 80%
- Повећајте задовољство купаца на 75%
Пример на Екцел шаблону који се испоручује са практичним листом
Важно: циљеви морају бити јасни, реални, конкретни … погледајте СМАРТ методу
Пример 2 - У дигиталном маркетингу, за долазну стратегију:
Циљ: повећати број електрода
- Смањите стопу напуштања почетне странице са 70% на 50%
- Повећајте промет веб локације са 500.000 посетилаца на 700.000 посетилаца
- Повећајте број прегледа страница по посети са 1,5 на 2,5
Пример 3 - да помогне у постизању пословних циљева
Гоал : повећање промета
- Повећајте време проведено у посети са 70% на 80%
- Побољшајте стопу конверзије потенцијалних клијената за 20%
- Проширите портфељ купаца за + 20%
Предности ОКР -ова
Предности су бројне. Они помажу да организација постане ефикаснија, нарочито:
- постиже амбициозне циљеве - одрживим позиционирањем компаније у потрази за перформансама.
- Ангажман радник - ОКР -и дају смисао активности запослених са јасним приоритетима. Они знају да су њихови свакодневни напори део постизања циља који знају. Њихова активност је у потпуности повезана са стратегијом компаније. Сви запослени иду у истом смеру. Слично, тимови су одговорни за своје циљеве.
- Побољшана агилност - компанија постаје агилнија у прилагођавању новим условима на свом тржишту и у конкурентном окружењу.
- Усклађивање циљева - осигурава се доследност између различитих нивоа компаније, јачајући њене капацитете за постизање виших циљева.
Критеријуми успеха ОКР -ова
Ево кључних принципа да би овај систем био ефикасан:
На нивоу целог уређаја:
- Рад на кратким циклусима : попут агилних метода, тактички ОКР -ови су део кратких циклуса (обично квартално). Ефикасност лежи у одговору и прилагођавању новим параметрима који управљају активношћу. Поставите средње циљеве.
- Ограничите се на број ОКР -ова да бисте остали фокусирани на критичне циљеве: 5 ОКР -а максимално по нивоу, 2 до 5 кључних резултата по циљу.
- Транспарентност је неопходна. ОКР су јавни. Они се широко комуницирају и може их консултовати сво особље. Ова транспарентност је стуб система.
- Немојте повезивати ОКР са проценом учинка запослених . Циљ је удружити напоре ка заједничком циљу, а не само наградити / санкционисати појединачне перформансе. ОКР је алат за управљање, а не алат за евалуацију. У супротном, постоји ризик да ће запослени чврсто преговарати како би циљеви били достижни. Ситуација далеко од принципа и врлина система: гурање енергије да надмаши себе!
- Имајте мерљиве циљеве
Што се тиче кључних резултата:
- Користите мере које су заиста … мерљиве . Претходно се уверите да су изворне информације доступне. Немојте градити фабрике гаса да бисте добили податке. Исто тако, ово друго мора бити поуздано, неоспорно.
- Одаберите мере које имају највећи утицај на циљ . Релевантност система је доведена у питање. Кључни резултати засновани су на главним узроцима који имају директан утицај. За то, менаџер ГО! препоручује да користите алате попут Исхикава дијаграма.
- Имајте приступ референтним вредностима пре било какве иницијативе. Подизање задовољства купаца на 75%, да, али одакле да почнемо?
- Поставите амбициозне циљеве . Циљ је да од свих извучете најбоље: ослободите креативност, повећајте посвећеност и динамику … укратко, учините ове показатеље свакодневним изазовом.
У Гоогле -у је реч о „растегнутим циљевима“: ти циљеви морају да изведу запослене из зоне комфора, да их натерају да постигну ствари које још нису урадили, па чак и оно што нису замислили. 'Могуће је у овом контексту стандард који треба достићи је 70% циља (погледајте видео презентацију хттпс://ввв.иоутубе.цом/ватцх?в=мЈБ83ЕЗтАјц). Ако се 100% редовно постиже, то је зато што циљ није довољно амбициозан. Овај систем може имати перверзне ефекте, као што је могућа демотивација трупа. Изазов је пре свега циљ који треба постићи. Ако је ово друго недоступно, зашто се трудити?
- Изводите редовно праћење - чак и ако се мере утврђују квартално, не чекајте до краја периода да видите резултате. Они морају бити присутни у уму свих и бити предмет редовног праћења. На пример, пратите напредак резултата током кратке или друге прилике за тимски разговор.
Како применити ОКР методологију?
Не постоји формализована методологија за имплементацију таквог система управљања. Приступ ОКР заснован је на бројним принципима које треба интегрирати . Морамо бити свесни да је ово нови начин конципирања функционисања организације у односу на традиционалне системе управљања. Као таква, промена је дубока, па су стога ризици отпора стварни.
Стратегије и процеси имплементације
Покушај да се имитирају претходници (Гоогле ет Цие) није нужно прави приступ. Било би боље прилагодите концепт специфичностима вашег пословања : структура, култура, тржишта… „Копирај и залепи“ у овој области ретко функционише.
Препоручљиво је започети мале, локализиране и постепено примјењивати ОКР -ове у већим размјерима. Ова пракса олакшава учење и усвајање система. Тада су могућа два приступа:
- Почните са највишим хијерархијским нивоом и примените праксе надоле (приступ одозго према доле).
- Почните са пилот тимом (или услугом) пре него што се постепено генерализујете на целу компанију.
Имплементацију води менаџер пројекта, уз чврсту и посвећену подршку менаџмента. Пројектом такође може у потпуности управљати радна (или референтна) група. Попут агилних метода, ови представници могу деловати као "шампиони". Они представљају нови систем и доприносе његовом свакодневном усвајању у компанији.
Структура ОКР -ова
- Дефинишите главни циљ на највишем нивоу
Ослоните се на визију и главну мисију компаније да дефинишете кохерентан циљ. Ово последње поставља општи правац у коме цела компанија мора да се креће. То је основа за усклађивање других. Крајње спремиште.
То је дугорочан циљ. Циклус стратешких ОКР -ова успостављен је током једне године.
- Дефинишите кварталне ОКР -ове
То су тактички циљеви повезани са тимовима. За сваки протекли квартал ОКР се поново процјењује. Да би их успоставили, тимови се ослањају на стратешке ОКР -ове.
Ова датотека се налази у: Систем управљања
