Млади менаџери се понекад претварају у праве шефове. Тек напуштени из школе, напумпани, пуни теоријског знања, управо су стекли руководеће место и мисле - с правом или погрешно - да су убацили науку и успели боље од својих претходника. Они пате од онога што називамо "синдромом малог шефа" …
Шта је "мали кувар"?
Израз вероватно потиче из света војске где вођа представља онога ко зна и који диктира својим трупама да се повинују. "Мали кувар", такође познат под именом "цхефаиллон" - са свим погрдним конотацијама које та реч даје, у послу је онај који се нађе на челу новог тима, свеже унапређен или жели да остави свој печат доказе на свом новом менаџерском месту и не налазећи друга средства осим да наметне свој закон на ауторитаран начин, склањајући се иза овог новог статуса менаџера.
Права пошаст менаџмента, ови мали шефови одговорни су за многе оставке, изгарања и друге узроке раздруживања. Стога је неопходно знати како уочити симптоме овог синдрома - било да се ради о њему самом (нико није имун) или о неком од његових сарадника.
Које су карактеристике "малог кувара"?
Симптоми ове врсте понашања релативно су лако уочљиви. Уз неколико изузетака, цхефаиллон неће нужно имати све.
- Бахатост : високо веровање у своје знање и методе, убеђен да све може боље од свих осталих, склоност омаловажавању свакога ко покуша да га врати у стварност, склоност да се постави напред и преувелича своје успехе.
- Недостатак емпатије и признања за рад других: не зна значење речи „тим“, не покушава да разуме своје сараднике, стално критикује њихов рад, увек има добре савете за објављивање, одбија савете или критике, затворен је за све иницијативе који потичу од његових сарадника, приписују се сви успеси.
- Жудња за моћи : он не поштује ништа и никога, али се мора поштовати, не пропушта ниједну прилику да заблиста, чак и ако то значи смрвљење оних који му стоје на путу.
- Систематска контрола и стални притисак : мали поглавица је увек на леђима својих трупа за задатке, мисије итд. спроводе њени запослени.
- Недостатак самопоуздања : не верује никоме, не дели никакве информације, јер мисли да је једини способан да адекватно извршава задатке и / или се боји да ће изгубити место.
- нема делегације : из страха да не изгуби контролу и ауторитет над групом (и као последицу претходне тачке), цхефаиллон не делегира ништа и управља свим, сам.
- избегавајте састанке тима : цхефаиллон преферира да организује мале појединачне тачке са сваком како би задржао контролу над заједничким информацијама и напретком пројеката.
Ко је погођен овим синдромом?
Ако ово „зло“ углавном погађа младе менаџере који су тек изашли из школе, оно може бити присутно и код запосленог који је недавно заузео положај менаџера и који први пут у каријери мора да управља тимом.
У сваком случају, они нису у основи лоши или лоши људи. Заиста, овај синдром је резултат коктела елемената попут неискуства као супервизора, страха од неуспеха, дубоког недостатка самопоуздања …
Које су опасности од синдрома "малог шефа"?
Ова врста синдрома може брзо имати мање или више штетне последице по тим, па чак и по целу компанију. Међу најчешћим сметњама можемо посебно поменути:
- погоршање атмосфере у тиму,
- морално узнемиравање запослених,
- непродуктивност,
- демотивација запослених,
- повећан стрес, одржавање повољног тла за сагоревање,
- велика флуктуација менаџерског тима који пати од овог синдрома,
- тензије и сукоби са запосленима …
Како не пасти у замку "малог кувара"?
Под притиском напредовања и нових менаџерских одговорности, вероватно ће сви упасти у замку ове потраге за легитимношћу у овом новом положају и постати шефајлон.
Да бисте избегли да дођете тамо, неколико савета је занимљиво.
Одвојите време за посматрање пре него што поступите
Када дођете на чело новог тима, ретко је згодно све револуционирати од првих дана. Без обзира на искуство стечено као једноставан запосленик. Они који добију своје прво руководеће место морају пре свега покажите понизност и пристати да поново постану „почетници“. Свака диплома, колико год била престижна, не изазива никакву ароганцију или довољност.
Стога је прикладно као први корак упијање културе ваше нове компаније, упознавање сваког од ваших запослених, испитивање, слушање, оцењивање како бисте заузели најприкладнији положај менаџера.
Више него икад, активно слушање овде је предност коју је неопходно савладати.
Прилагодите своје управљање
Не постоји идеалан модел управљања у свим околностима, у свим контекстима и у свим организацијама, шта год они били. Свака компанија, сваки сектор делатности, свака земља имају своје преференције које се понекад потпуно разликују једна од друге.
Штавише, моделирање његовог начина управљања на основу претходника или другог менаџера компаније била би лоша идеја. Оно што ради са једном личношћу / тимом не мора нужно радити са другом.
Идеја је стога да се његово управљање прилагоди култури компаније, глобалној стратегији и личности сарадника, истовремено уносећи њен лични печат и поштујући њене вредности.
Радите на својим меким вештинама
Иако су техничко знање и вјештине наравно неопходни, неопходни су и одређени људски квалитети. Они су посебно битни како не би упали у замку синдрома малог шефа. Тако ће менаџер који је тек дошао на ову функцију управљања обезбедити рад на следећим меким вештинама:
- Самопоуздање : агресивност, страх од неуспеха и презир према другима често су повезани са проблемом ега који је занимљиво анализирати како би се могло развити то самопоуздање и успоставити здрави односи са колегама.
- Саосећање : од суштинског значаја за менаџера који ће, комуницирајући са емпатијом, успоставити климу поверења са својим запосленима који ће се осећати саслушани, чути и разумети. Емпатија омогућава, синхронизацијом са саговорником, комуникацију на флуидан и ефикасан начин.
- Асертивност Знање како да се потврдите и заузмете своје место у компанији, а да не пригњечите друге, суштински је квалитет сваког менаџера.
- Колективно осећање : водити тим значи знати идентификовати и оркестрирати свачије вештине са заједничким циљем. Добар менаџер је онај који уме да стави вештине и таленте сваког свог запосленог у службу колективне интелигенције. Успехе тако постижу сви, а не само вођа.
- Међуљудске вештине : хармонично комуницирање са саговорницима, поступање интелигентно и са поштовањем према другима је неопходна вештина за менаџера. Ово последње, у ствари, мора бити способно да интелигентно управља различитим врстама ситуација: успеси, замке, напетости, сукоби итд.
- Смисао организације : суштински таленат који не сме бити преоптерећен оптерећењем посла и савладати притиском рокова и циљева, већ и бити у стању да што боље оркестрира тим и његове вештине за постизање постављених циљева.
Научите да управљате стресом
Стрес је један од показатеља синдрома малог шефа. Заиста, нови извршни директор ставља на себе - или пролази кроз - толико велики притисак да успе тамо где га је покренуло, да губи сву рационалност и цело човечанство. Циљ је брзо показати да је легитиман у овом положају.
Потпуно нови менаџер ће морати да научи да се носи са стресом. Ако га његова хијерархија превише притиска, од суштинске је важности да умањи ову промјену отварањем дијалога како би смањио притисак и мирније кренуо напријед. Ако менаџер врши превелики притисак на себе, мора покушати да направи корак уназад и по потреби добије помоћ у раним фазама своје мисије како би се уверио у ово ново држање.
Ефикасно комуницирајте
Комуникација је основа сваког здравог односа. Не можемо да не комуницирамо. Ефикасна менаџерска комуникација је неопходна за постизање мисије сваког менаџера. Ово, у различите сврхе, укључујући:
- размена и дијалог са запосленима,
- вратити људе у срце компаније,
- успоставити климу поверења и добру кохезију тима,
- ефикасно мотивисати, инспирисати, укључити
- одржавати конструктивну везу између различитих слојева компаније,
- учествују у духу компаније и јачају припадност једној те истој организацији,
- рад на колективној интелигенцији, сарадњи и иновацијама,
- дају смисао повереним мисијама и задацима,
- јасно и прецизно дефинише циљеве својих запослених …
Нађи помоћ
Нема срама тражити помоћ - савет, савет - за одређено менаџерско питање на које сте запели. Нови менаџер такође може затражити подршку - обуку, обуку, ментора - како би му помогао да што боље изврши своју нову мисију.
Ова датотека се налази у: Управљање запосленима - Како управљати тимом?
