Једна од улога менаџера је да обезбеди да његови сарадници напредују у тиму, истраже све њихове таленте и ставе их у службу компаније. Модел ГРОВ је једноставан алат који омогућава менаџеру, кроз 4 корака, да усмери своје запослене ка успеху.
Концепт ГРОВ
Презентација алата
Овај алат су 1980 -их створила три пословна тренера: Грахам Алекандер, Сир Јохн Вхитморе и Алан Фине.
Концепт се заснива на принципу мапе пута. Окреће се око 4 кључна корака за усмеравање размишљања и означавање пута до постизања циљева.
ГРОВ - што на енглеском значи „расти“ - стога је акроним у којем свако слово представља корак:
- Г - Циљ - Шта желите?
- Р - Реалност - Где сте сада?
- О - Опције - Шта бисте могли учинити?
- В - Вилл (воља, радње које треба предузети) - Шта ћете учинити?
Потребне су менаџерске вештине
Алат може да се користи лично или од стране тренера изван компаније. За менаџера може бити веома занимљиво. Овај други заузима положај сличан тренерском, али уз пословну стручност и знање о окружењу и тиму.
Да би користио овај приступ и водио своје запослене што је боље могуће, менаџер мора мобилисати одређене квалитете битне за ову врсту вежбе, као што су:
- активно слушање,
- отвореног ума,
- саосећање,
- способност постављања правих питања (избегавајте затворена питања, фаворизујте отворена питања попут „Које препреке вам могу стати на пут?“ …),
- способност давања конструктивних повратних информација,
- овладавање типичним техникама браинсторминга …
Предности и ограничења
Овај модел је занимљив менаџеру који га може користити за:
- развија индивидуалне и колективне перформансе,
- повећати мотивацију,
- промовише развој,
- подржати своје запослене у постизању њихових циљева,
- води своје запослене у доношењу одлука,
- подржати своје запослене у управљању њиховом каријером,
- развија таленте и потенцијал својих запослених,
- појачати креативност …
Користите модел ГРОВ
Циљ - Циљ
Први корак је да менаџер и његови сарадници (и) јасно и прецизно идентификују циљ који треба постићи: променити понашање, одрећи се лоших навика, усвојити нови начин комуникације …
Да би било ефикасно, има смисла заједно дефинисати СМАРТ циљ: специфичан, мерљив, достижан, реалан и временски ограничен.
У овој фази, кључно је осигурати да ће бити могуће посматрати постизање наведеног циља и да је овај добро усклађен са осталим постављеним циљевима - индивидуалним и колективним.
Постоје различити нивои циљева у зависности од тога на ком је термину визија. Идеја је да се дефинише циљ који мотивише успех.
Стварност - Стварност
Други корак, након што је циљ дефинисан, има за циљ да направи прецизан попис тренутне ситуације, да дефинише тачку од које почињемо да идемо ка фиксном циљу.
Овај корак је пресудан. Јасно успостављање почетне тачке, процена тренутне позиције често омогућава да се почне са уочавањем решења, пута до постављеног циља.
Идеја је упоредити пројектовану ситуацију са тренутном и нацртати путању која омогућава повезивање ове две ситуације (на пример, видети анализу празнина).
Опције
Следећи корак је истраживање могућих начина деловања за постизање дотичног циља. Идеја овде је да формулише све могућности, а затим одабере најрелевантније.
Менаџер прво дозвољава свом сараднику да размишља, а затим га може упутити у правом смеру, без одлучивања шта ће предузети за њега.
Идеја је истражити низ могућности уз максималну машту и креативност.
Вилл - Вилл
Пратећи претходне кораке, менаџер и његов запослени имају прецизнију идеју о томе како постићи постављени циљ. Последњи корак је формализација посвећености запослених радњама које треба спровести и на тај начин активирати њихову одлучност и мотивацију за постизање постављеног циља.
Идеја овде је да се дефинише прецизан акциони план на основу претходно разматраних елемената - радњи, рокова, праћења …
Овај последњи корак требало би да доведе до одређивања следећег датума за праћење радњи између менаџера и његовог запосленог.
Ова датотека се позива у: Управљање запосленима - Поставите колективне и индивидуалне циљеве - Свакодневно мотивишите запослене
